Comprendre le style de gestion d’un individu vous donne beaucoup d’information sur la manière dont il prend des décisions, qu’il communique avec les employés et dont il agit dans différents contextes. Il y a différentes dimensions de la personnalité reliées à chaque style (et certaines sont plus évidentes que d’autres) – et je suis sûre que vous avez pu en observer vous-même.
Mais il reste la question ultime… quel style de gestion est le meilleur?
Oh, que ce serait bien si tout était aussi simple! Déterminer lequel a le plus de succès dépend en fait de l’équipe, de l’environnement et de la culture organisationnelle ainsi que des objectifs à atteindre.
Une fois que vous êtes conscient du style de gestion dominant de la personne concernée, vous pouvez alors décider si elle convient au poste. Découvrir ces styles n’est pas seulement un moyen efficace d’aider le gestionnaire à se développer, mais c’est aussi bénéfique pour la performance globale de l’équipe ou de la compagnie.
Débutons!
Manager ou leader: Y a-t-il une différence?
Qu’est-ce que vous recherchez? Un bon manager ou leader? Y a-t-il une différence? Bien des gens affirment que oui, car ces deux positions de pouvoir comportent des différences assez importantes, notamment la façon dont ils exercent ce pouvoir. Le premier détient le pouvoir de superviser, de gérer et d’administrer, tandis que le deuxième responsabilise!
On peut avoir plus d’un style de gestion
Mais il ne faut pas se tromper! Même si les gestionnaires sont capables d’adapter leur style lorsqu’ils communiquent avec des employés différents, cela leur fait dépenser beaucoup d’énergie car il est moins naturel pour eux de dévier de leur style dominant.
Cela ne veut pas dire qu’on ne peut pas utiliser un style alternatif de temps à autre, mais il faut savoir que lorsque cela se produit, cela prend plus d’efforts. Aussi, s’ils se flattent contre le sens du poil trop souvent, cela peut mener à la démotivation, l’anxiété ou même un burnout.
De plus, il est important de noter que lorsqu’on fait face à des urgences ou à des situations stressantes, on revient toujours à notre état naturel et les réflexes qui viennent avec, ce qui fait en sorte que le style de gestion dominant finit toujours par revenir au galop.
Maintenant qu’on a compris tout cela, on peut se spécialiser dans les 4 styles de gestion. Vous en avez peut-être rencontré plusieurs auparavant, mais ceux qu’on présente ici ont été générés par un test psychométrique.
Style de gestion #1 : Démocratique
Avez-vous déjà rencontré un gestionnaire qui incluait toujours les autres dans son processus de prise de décision, qui portait une attention toute particulière au bien-être des autres et qui dédiait beaucoup de son temps (peut-être même trop!) à sa main d’œuvre?
Si c’est le cas, alors vous avez sûrement vu un manager démocratique en pleine action. Ça a beau sembler merveilleux et parfait, mais en fait, ces caractéristiques ne viennent pas sans leurs propre limites, telles la difficulté à confronter, le besoin de s’affirmer très fortement afin de se rendre à des objectifs fixes et un certain inconfort lorsqu’il en vient aux conflits ou aux employés difficiles.
Évidemment, il y a toujours deux côtés à chaque style de gestion (c’est-à-dire les tendances naturelles pour chacun des styles ainsi que les éléments qui leurs viennent moins naturellement). Le style de gestion démocratique ne fait pas exception. Le côté humain cause beaucoup de difficultés lorsqu’il s’agit de prendre des décisions impopulaires, et même devoir dire non peut être épuisant.
Alors, assurez-vous de comprendre les personnalités de personnes travaillant pour un gestionnaire démocratique. Si ce sont des durs-à-cuire nécessitant beaucoup de discipline, cela peut être tout un défi!
Style de gestion #2 : Consultatif
Dans un sens, celui-ci ressemble au style démocratique car les gestionnaires rechercheront aussi les suggestions des membres de leur équipe et leur permettront de s’exprimer. En revanche, ces deux styles diffèrent au moment où le gestionnaire consultatif est tout à fait capable de prendre des décisions finales malgré le manque de consensus ou si le processus devient trop long.
Les gestionnaires consultatifs sont sensibles aux conditions de travail et au bien-être des autres. Ils comprennent bien comment leurs décisions peuvent influencer leur équipe, mais ils peuvent en même temps être suffisamment directifs lorsque c’est requis et prendre des décisions se basant sur leurs propres opinions quand l’implication des employés est moins nécessaire.
Ils ont aussi tendance à intervenir pour le bien-être des autres, défendant ceux qui ne peuvent pas le faire eux-mêmes. Ils ont beau être autoritaires, ils vont y réfléchir deux fois avant de d’imposer un ordre afin d’éviter de créer un climat de travail déplaisant ou lourd. Ils peuvent pousser et s’imposer, mais ils le feront probablement pour le bien des autres, pour leur succès à eux et non pas le leur.
Style de gestion #3 : Directif
Avez-vous déjà vu des gestionnaires très motivés, qui prennent charge de la situation et qui sont capables de dire ce qu’ils pensent, n’ayant pas peur de la confrontation?
C’est clair qu’avec un tel gestionnaire, beaucoup de choses peuvent être accomplies – mais est-ce que ce style de gestion convient à tous les employés? Il y a clairement des problèmes à l’horizon si un tel gestionnaire mène une équipe de travailleurs sensibles ayant besoin qu’on les guide et qu’on les supporte.
Je ne dis pas qu’un gestionnaire directif est incapable de prendre le temps d’assister et d’encourager son équipe. En fait, je dis toujours qu’il est plus facile de retenir un étalon que de le pousser! Mais, des fois, de tels gestionnaires ont besoin de se faire rappeler qu’ils ont un côté humain car il peuvent tellement s’investir dans le performance et dans l’atteinte de résultats qu’ils auront tendance à négliger le besoin d’un employé de se faire rassurer ou d’être impliquéstress sont élevés, leur style directif sort bien vite, alors assurez-vous que des employés résilients et orientés sur les résultats travaillent pour eux.
Style de gestion #4 : Réalisateur
Que dire des managers qui ont un puissant désir de gagner, de surpasser les standards et qui démontrent une persévérance épatante mais qui, lorsqu’il en vient aux confrontations, ont des difficultés?
Ces individus si « performants » se serviront parfois de la persuasion ou essaieront de convaincre leur équipe au lieu d’imposer leur volonté. Ils pourraient aussi avoir tendance à vouloir faire les choses eux-mêmes plutôt que d’essayer de résoudre le problème directement.
Ils sont déterminés à se rendre à leur but, mais si cela requiert de prendre des décisions qui ne sont pas supportées par la majorité, cela rendra les choses un peu plus difficiles, jusqu’au point de prendre plus de travail pour eux-mêmes afin de ne pas ennuyer ou causer de désagréments à quelqu’un à qui la tâche pourrait être déléguée.
Toutefois, lorsque tout va bien et il n’y a pas d’employé causant de problèmes ou que ne performe pas, ce type de gestionnaire peut avoir énormément de succès! Il y a de fortes chances qu’ils adorent gérer des personnes qui ont des traits en commun avec eux : très motivés et non menaçants.
Lorsqu’ils font face à de la résistance, leur côté qui déteste la confrontation peut faire en sorte que les résultats ne soient plus au premier plan parce que ces personnes ont de la difficulté à dire ce qui doit être dit et faire ce qui doit être fait (même si cela peut être difficile). En résumé, ce sont des individus hautement performants, mais qui bénéficieraient de s’affirmer davantage.
Même s’il est possible d’adopter différents styles de gestion tout dépendamment de la personne à qui on fait face, le style dominant émerge inévitablement lorsqu’on fait face au stress ou aux urgences. Il est important de se souvenir que les gestionnaires se sentent plus naturels quand ils appliquent le style qui utilise leurs réflexes naturels, alors assurez-vous que ce soit le bon fit. Connaître le style de gestion dominant peut aussi aider à comprendre dans quels domaines il est nécessaire pour ces personnes de s’améliorer afin de vous aider à créer un plan de développement efficace.
Lequel de ces styles s’agencerait le mieux à votre organisation?