Ah! L’entrevue comportementale, comme elle est merveilleuse! Au fil des années, elle a reçu de plus en plus de louanges et d’attention, et aujourd’hui, elle fait partie des processus d’entrevues d’une façon ou d’une autre.
Mais, qu’est-ce qui la rend aussi merveilleuse à nos yeux? Commençons par une brève définition pour partir du bon pied avant de nous pencher sur les raisons pour lesquelles nous aimons l’entrevue comportementale.
Qu’est-ce que l’entrevue comportementale?
Je suis convaincue que vous en avez tous déjà entendu parler, et je suis tout aussi certaine que vous savez tous à peu près ce que c’est, n’est-ce pas? Mais, afin de mettre les choses au clair, une entrevue comportementale est une entrevue (généralement pour le recrutement) qui a pour but d’identifier les expériences passées d’un candidat dans certaines situations précises en partant du principe que le comportement passé est le meilleur indicateur du comportement futur.
Voici quelques exemples de questions d’entrevues comportementales:
- Parlez-moi d’une fois où vous avez dû (travailler avec un collègue difficile)…
- Donnez un exemple d’une fois où (vous avez dû prendre une décision impopulaire)…
En général, ces questions portent sur la façon dont un candidat a surmonté des défis, a atteint des objectifs ou a mené à terme une certaine tâche.
Une entrevue peut être entièrement de style comportemental, ou seulement partiellement, et bien entendu, comme c’est le cas pour toutes les différentes pratiques à travers le monde, l’entrevue comportementale a ses forces et ses faiblesses. Cependant, malgré ses lacunes, nous l’aimons quand même et je vais vous dire pourquoi vous devriez l’aimer aussi!
Raison #1 – Comprendre le candidat qui se trouve devant vous
D’accord, vous avez son CV et quelqu’un de mérite vous l’a référé, mais que savez-vous exactement au sujet du candidat que vous passez en entrevue?
En posant des questions d’entrevue comportementale, vous pourrez comprendre le candidat un peu mieux : ses motivations, comment il relève les défis, comment il travaille au sein d’une équipe et comment il résiste à la pression.
Évidemment, vous ne serez pas en mesure de pleinement comprendre sa personnalité par le biais d’une simple situation ou d’un exemple, donc assurez-vous d’aborder une problématique par plus d’une question afin d’identifier une tendance constante. C’est le moment de donner libre cours à votre créativité! Peut-être voulez-vous considérer l’utilisation d’un test d’embauche pour vous aider à vous préparer.
Raison #2 – Creuser un peu plus profondément
Nous connaissons tous cette personne typique qui peut parler pendant des heures quand on lui pose une question simple. Nous connaissons également cette personne qui répond aux questions par des réponses simples, concises, sans détour et sans élaboration. Dans un monde idéal, vous n’aurez pas de candidats aussi extrêmes, mais vous ne savez jamais le potentiel qui se cache derrière leur surface bavarde ou discrète.
Des questions d’entrevue comportementale vous donnent l’occasion de creuser un peu plus profondément. Puisqu’il s’agit de questions ouvertes, cela permet au candidat d’en dire davantage sur une situation, sur un contexte et sur les raisons pour lesquelles ce dernier a obtenu les résultats qu’il a obtenus.
Assurez-vous simplement de rediriger le candidat à la question posée si ce dernier semble avoir dévié du sujet, et n’hésitez pas à sonder les candidats plus discrets afin d’obtenir un meilleur aperçu des circonstances.
Raison #3 – Des réponses plus vastes
Comment procéder si vous avez un diplômé récent qui n’a pas d’expérience de travail dans le domaine? Si vous avez une personne qui change de domaine de travail? Et que devez-vous faire de cet excellent employé qui est en quête d’une promotion pour un poste de gestionnaire, mais qui n’a aucune expérience dans la gestion de ressources?
Nous avons tous dû commencer quelque part. Nous ne sommes pas nés avec des diplômes et avec 5 ans d’expérience. Alors, comment devez-vous évaluer ces candidats? Avec des questions d’entrevue comportementale, évidemment!
Les questions d’entrevue comportementale ne sont pas aussi spécifiques que d’autres types de questions d’entrevue, ce qui permet au candidat de faire appel à ses propres expériences uniques de son passé.
Prenez cette question, par exemple : « Parlez-moi d’une fois où vous n’étiez pas certain d’avoir pris la bonne décision et qu’on a remise ouvertement cette dernière en question. Qu’avez-vous fait? » Dans cet exemple, bien que la question soit la même, le diplômé récent vous parlera probablement de son expérience lors d’un projet d’équipe à l’école, tandis que le candidat qui change de domaine vous parlera de son expérience dans un emploi précédent, et le candidat qui cherche une promotion vous parlera de la fois où il fut membre d’un comité dans une organisation à but non lucratif.
À faire et ne pas faire lors d’une entrevue comportementale
Au risque de me répéter, l’entrevue comportementale n’est pas parfaite, donc voici quelques conseils qui vous aideront à en titrer un gain maximum:
À FAIRE :
- Questionnez ou redirigez un candidat pour bien comprendre le contexte.
- Posez plus d’une question au sujet d’une situation précise afin de découvrir une tendance comportementale.
- Demandez au candidat si, avec du recul, il aurait procédé différemment – apprendre sous-entend un changement de comportement, et il est très possible que l’individu ait appris de ses erreurs. Ne présumez pas qu’il n’a rien appris de ses expériences passées (ou à l’inverse, qu’il ait appris)!
- Ayez un guide préétabli des bonnes, des acceptables et des mauvaises réponses – ce n’est pas parce qu’on a bien répondu ou parce qu’on est charmant qu’on est la bonne personne pour le poste. Ayez donc un guide pour assurer la validité de votre entrevue et éviter les biais de recrutement.
À NE PAS FAIRE :
- Poser des questions non pertinentes – il n’y a rien de plus frustrant pour un candidat que de se faire poser une question d’entrevue non pertinente. Ne laissez pas un excellent candidat vous filer entre les doigts!
- Ne pas laisser assez de temps au candidat pour rassembler ses pensées – bien sûr, de bons candidats sont des candidats bien préparés, mais réfléchir prend du temps. Assurez-vous que le candidat se sente à l’aise et ait le temps de penser à ses expériences passées. Il n’y a rien de mal à prendre du temps pour penser!
- Baser votre décision d’embauche sur un exemple d’une situation en particulier – le candidat a peut-être bien agi dans une situation, mais ce n’est pas nécessairement toujours le cas!
- Poser des questions différentes aux différents candidats pour un même poste – la fiabilité, la fiabilité, la fiabilité!
Tout comme c’est le cas pour le monde des affaires (et dans la vie!), il y a le bon, le mauvais, et le pire. Rien n’est parfait, mais si vous êtes attentif, vous pouvez tirer le maximum du bon sans devoir trop souvent faire face aux pires erreurs en entrevue! Pourquoi ne pas commencer par une grille de vérification pour vous assurer d’être sur la bonne voie?