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Quel est le secret d’un recrutement efficace? Est-ce l’intuition ou le bon jugement? Est-ce d’avoir une équipe de réseauteurs performants et des bonnes stratégies d’embauche? Ou encore le fait d’avoir un excellent investigateur?

Plusieurs facteurs contribuent au bon recrutement; on devrait peut-être plutôt se demander: « Qu’est ce qui cause le mauvais recrutement? ». Il y a tant d’erreurs d’embauche possibles.

Les opinions ont beau varier sur ce qui caractérise les bons recruteurs, il semble y avoir un consensus quant aux raisons pour lesquelles les gens font de mauvais choix lors du processus de sélection. Souvent, ces lacunes dérivent de biais de recrutement.

Voyons maintenant quelques exemples de biais de recrutement qui peuvent faire en sorte qu’un professionnel choisisse une personne inadéquate pour l’emploi, ou qu’il passe par-dessus le candidat « idéal ».

 

Biais de recrutement #1: Il me plaît : il me semble…. qu’il me ressemble!

Lorsqu’un candidat se présente pour une entrevue, il est important de garder en tête le rôle et les obligations qui doivent être comblés dans le poste.

Parfois, on peut se sentir étrangement envoûté par un candidat parce que celui-ci nous ressemble. Ce biais de recrutement, que certains associent à l’homophilie, peut se produire lorsque le recruteur et le postulant partagent des principes, des valeurs, une éducation ou des expériences semblables, un système de croyances ou même des traits de personnalité similaires.

Quelquefois, même l’apparence physique semblable peut provoquer une telle réaction. Le problème avec ce biais est que même si le professionnel RH semble voir une réflexion de lui-même, ce candidat applique pour un poste distinct qui requiert un ensemble de compétences complètement différent.

Alors, tandis que le fait d’employer quelqu’un qui vous ressemble peut mener à un lien professionnel florissant, ça peut aussi se traduire en « mauvais employé dans le mauvais rôle ».

 

Biais de recrutement #2: Juger un livre par sa couverture

Le recrutement, c’est aussi une étude approfondie à l’aide de questions axées sur le comportement, de jeu de rôle et de validation de références. Toutefois, si on se sent pressé de trouver quelqu’un pour un poste, on peut se déjouer soi-même en ne voyant que ce qu’on a envie de voir pour combler rapidement notre besoin.

Si un candidat a un curriculum plutôt satisfaisant, est bien habillé et sait se présenter et se vendre, certains recruteurs s’abstiendront de creuser plus loin. Le fait de ne s’en tenir qu’aux apparences, sur ce qui est dit dans le CV et sur les premières impressions peut être la source d’une autre erreur causée par le biais de recrutement.

De plus, sachant que des études ont démontré que l’apparence physique peut jouer un rôle dans la décision d’engagement, on se doit de trouver des outils qui nous permettront de regarder au-delà de la surface et de voir qui le candidat est, réellement.

Un candidat peut potentiellement dire n’importe quoi juste pour être choisi, alors restez à l’affut! Découvrez ce qui motive vraiment cette personne!

 

Biais de recrutement #3: Ne pas voir le potentiel du candidat

Lors du processus de sélection d’un nouvel employé, certains peuvent ne se concentrer que sur le passé et sur le présent. Ils ne considèrent que ceux qui ont déjà acquis de l’expérience ou qui nécessitent peu ou pas de formation et de développement – autrement dit, ceux qui sont prêts à faire tout, tout de suite.

Même si ce n’est pas forcément une mauvaise chose, ce genre de biais de recrutement peut faire en sorte que vous négligiez des candidats qui sont un bon choix pour le poste mais qui, présentement, n’ont pas encore acquis une grande quantité d’expérience. Ils ont beau être des débutants, mais ils sont motivés et ont beaucoup de potentiel pour s’épanouir dans la compagnie.

Ces personnes sont des cibles parfaites pour du développement additionnel et peuvent connaître beaucoup de succès dans votre organisation à long terme! Demandez-vous donc : qu’est-ce que je cherche? La qualité ou la rapidité?

Je crois qu’il faut y penser deux fois avant d’ignorer un candidat simplement à cause du manque d’expérience ou parce qu’il a besoin d’être un peu plus guidé au départ. Ces personnes seront peut-être les plus motivées de votre entreprise!

 

Biais de recrutement #4: Discriminer en raison de différences culturelles

La discrimination basée sur les différences culturelle peut se faire de manière consciente ou non. C’est particulièrement vrai lorsqu’on parle du processus d’entrevue, où notre société a tendance à préférer ceux qui sont extravertis, qui établissent un contact visuel et qui sont plus à l’aise avec le spotlight et à parler d’eux-mêmes!

Mais, qu’en est-il des cultures où on prône la modestie? Est-ce qu’on pourrait mal interpréter ce trait comme un manque de confiance en soi? Que faire si, en tant que interviewer, vous avez un faible pour les candidats qui n’ont pas peur de mettre un grain d’humour dans la conversation ou qui ont de l’esprit? Est-ce que vous considéreriez alors quelqu’un au tempérament plus sérieux comme étant un mauvais candidat? Et si cette personne vient d’un milieu traditionnel, où le respect de bonnes manières est de rigueur lors de d’une première interaction avec quelqu’un?

Pour éviter ce biais de recrutement, vous vous devez d’éviter de mal interpréter le culturel comme étant une faiblesse.

 

Biais de recrutement #5: Votre offre d’emploi fait accidentellement preuve de favoritisme

Vous ne vous en rendez peut-être pas compte, mais certaines offres d’emploi peuvent être discriminatoires… même si vous n’êtes pas quelqu’un qui est porté envers la discrimination. Mieux vaut vérifier deux fois plutôt qu’une!

Par exemple, peut-être votre annonce dit-elle : « À la recherche d’un jeune analyste imaginatif ». Vous venez de discriminer par l’âge. C’est la différence entre l’utilisation de l’expression « agent de bord » à la place d’ « hôtesse de l’air » pour éviter la discrimination contre les hommes qui pourraient vouloir occuper cet emploi.

Alors faites attention à ce biais de recrutement, même si cela est complètement de manière subconsciente, lorsque vous écrivez une offre d’emploi.

 

Biais de recrutement #6: Ne pas employer une personne à cause de ses choix personnels

Imaginez que vous avez devant vous deux candidatures finales pour un emploi : un homme dans la vingtaine avancée et une femme d’un peu plus de trente ans, et que les deux ont les qualités requises. La femme a passé ses tests techniques avec des notes excellentes et sa personnalité est mieux ajustée aux attentes que vous avez pour ce poste. Le choix est clair, non? Malheureusement, l’analyse ne s’arrête pas là pour tout le monde.

Ce biais de recrutement se produit lorsqu‘un professionnel passe par-dessus un candidat pour des raisons personnelles. Dans le cas de cette femme dans la trentaine, on pourrait assumer qu’elle voudra avoir des enfants bientôt et partir en congé de maternité et donc, qu’elle n’est pas le bon choix pour notre organisation.

En fait, les employeurs et les professionnels RH n’ont pas le droit de discriminer en se basant sur ce critère ou sur d’autres choix personnels que le candidat a fait ou peut potentiellement faire dans l’avenir. Alors, évaluez les postulants selon leurs habiletés, leur savoir, leur expérience et leurs traits de caractère naturels.

 
Dans le but de minimiser vos chances de tomber dans les pièges du biais de recrutement, il faut d’abord les reconnaître. Évitez tout jugement basé sur des traits superficiels tels l’apparence, la similarité à vous-même et ne vous fiez pas uniquement à ce qui est présenté à l’entrevue. Comprenez vos notions préconçues et essayez de garder l’esprit ouvert quant aux différences culturelles et au réel potentiel des candidats. Restez objectif dans vos annonces d’emploi et trouvez les outils nécessaires afin de découvrir ce qui motive vraiment le candidat et quelles sont ses forces naturelles, qui ont pu ne pas transparaître lors de l’entrevue.

Découvrez comment voir au-delà de la surface dès maintenant!

Christine Chartrand

Titulaire d'une maîtrise en psychologie en 2010 à l'Université Yorkville, Christine Chartrand a obtenu son baccalauréat en relations humaines, avec une mineure en psychologie. Elle a acquis une excellente compréhension de l'évaluation psychométrique et des méthodes de recherche, en plus de développer des compétences pour accompagner les individus dans leur cheminement personnel et professionnel.

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