Afin de mobiliser vos employés, retenir vos meilleurs talents et demeurer compétitif sur le marché, vous avez décidé de miser (entre autres) sur la formation et le développement des compétences. Bravo! Les entreprises les plus performantes savent qu’elles se doivent de développer une culture d’apprentissage et d’innovation.
Vous vous demandez par contre comment faire en sorte de vraiment récolter les bénéfices de vos investissements. Voici 6 suggestions à considérer au moment de faire l’évaluation des besoins et l’élaboration de la conduite des formations.
S’assurer que le besoin en est bien un de formation
Une des raisons pour lesquelles les formations donnent parfois peu de résultats, c’est que l’on applique souvent cette solution à un problème qui nécessiterait une solution différente. Il est donc primordial de bien évaluer si le problème que vous cherchez à solutionner provient vraiment d’une lacune au niveau des compétences.
Investir dans une formation serait inutile si l’écart de rendement est causé par un manque de motivation, un milieu de travail inapproprié ou des difficultés sur le plan de la gestion.
La formation et le développement des compétences est une solution appropriée si l’écart à combler résulte vraiment d’une lacune au niveau de la maîtrise d’une tâche, soit relié au savoir, savoir-faire ou du comportement.
Bien cibler les besoins de formation
Vous avez déterminé qu’un employé avait effectivement besoin d’un coup de pouce pour développer certaines compétences. Vous gagneriez maintenant à procéder à une analyse de tâches qui vous permettra de mieux comprendre les exigences du poste et de formuler des objectifs de formation réalistes et bien ciblés.
Ceci pourrait se faire en évaluant la description de poste, donc en comparant les exigences pour un poste donné avec les habilités maîtrisées ou non par l’employé.
Vous pourriez aussi procéder par observation. Par exemple, observer la façon dont procèdent vos employés les plus performants pourrait vous indiquer où sont les lacunes à combler chez un employé moins performant.
Valider que le contenu de la formation est pertinent
On sait tous que le temps est précieux et que les employés n’aiment pas avoir l’impression qu’ils perdent leur temps. Ils seront donc plus réceptifs à l’idée de participer à une formation s’ils comprennent comment celle-ci pourra leur profiter dans le cadre de leur travail. Gardez en tête qu’ils aimeraient non pas nécessairement connaître les objectifs de la formation, mais quel impact celle-ci aura sur leur travail, sur leur performance et sur leur capacité à contribuer à l’atteinte des objectifs de l’entreprise.
Si vous avez a priori réalisé l’analyse des tâches, vous aurez plus de facilité à sélectionner une formation ou à bâtir un programme de développement qui répondra directement aux besoins de l’employé. Ceci favorisera grandement sa motivation à entreprendre la formation et à mettre en pratique les nouveaux apprentissages.
Confirmer que l’approche est adaptée à l’apprenant
En plus de vous assurer que le contenu soit adapté au poste pour que la formation soit efficace, l’approche utilisée doit aussi être adaptée au mode d’apprentissage de l’apprenant.
Par exemple, un apprenant ayant un mode d’apprentissage “pratique” appréciera qu’on lui transmette des exemples concrets et des visuels clairs. Il cherchera à mettre rapidement en application les nouvelles informations, car il aura tendance à généralement apprendre par la pratique.
Un apprenant ayant un mode d’apprentissage conceptuel appréciera recevoir beaucoup d’information, que ce soit sous forme de présentation ou de lecture et voudra observer et réfléchir à ces nouvelles données avant de les mettre en application. La participation à des conférences ou à des webinaires convient bien à ces personnes.
Il est possible d’évaluer le mode d’apprentissage de vos employés à l’aide de tests psychométriques, ce qui vous permettra de leur offrir une formation qui correspond à leurs habiletés naturelles en matière d’apprentissage. Ainsi, ils apprendront plus rapidement et facilement.
Formation interne ou externe?
Devriez-vous faire appel à un organisme externe pour combler vos besoins de formation? Cela dépend bien sûr du contexte.
Si les lacunes à combler ont trait aux connaissances sur les procédures, les produits ou les systèmes spécifiques à votre entreprise, vous préférerez un formateur interne qui en connaît bien les us et coutumes.
Si les lacunes sont au niveau des compétences, vous devrez peser le pour et le contre. Il pourrait être fort bénéfique de faire appel à un organisme externe qui offre des formations spécialisées.
Par exemple, une formation en techniques de vente pourrait bénéficier un vendeur qui a de la difficulté à « closer » ses ventes. Faire appel à un organisme externe pourrait aussi être pertinent si vous souhaitez miser sur le développement d’un individu – un nouveau gestionnaire par exemple – qui aurait besoin d’une évaluation et d’une stratégie de développement plus poussée afin d’atteindre son plein potentiel.
Par contre, si vous devez former un certain nombre d’employés, que la formation exige un suivi important, ou que vous avez le temps et les ressources nécessaire à la conception de formation sur mesure, il pourrait être fort avantageux de choisir un formateur à l’interne.
S’assurer que le formateur possède l’expertise et les qualités requises
Si vous optez pour la formation à l’interne, assurez-vous que la personne qui aura cette responsabilité ait les compétences et l’expertise nécessaire. S’il manque d’expertise, il sera peu crédible aux yeux de ses collègues et ceux-ci ne prendront pas la formation au sérieux.
L’employé sélectionné devra posséder des compétences de formateur, tel que de bonnes aptitudes de communication et la capacité à s’adapter aux autres. Aussi, un formateur qui sera motivé par le service rendu à ses collègues et qui aura une ouverture à leurs émotions aura davantage tendance à utiliser le renforcement positif comme levier de motivation.
Il serait également utile de connaître le mode d’apprentissage du formateur. Comme les individus ont tendance à transmettre l’information de la manière dont ils préfèrent eux-mêmes apprendre, cela cause parfois des incompréhensions. Par exemple, un formateur très conceptuel risque, à moins d’en être conscient, d’utiliser un langage trop abstrait qui ne répondra pas aux besoins d’un apprenant pratique qui préfère les données concrètes.
Il pourrait donc s’avérer intéressant d’évaluer la personnalité et le mode d’apprentissage de vos formateurs potentiels.
Donc, pour améliorer l’efficacité de votre stratégie de formation et de développement…
Les formations mal ciblées et non adaptées ne permettront pas de récolter les bénéfices espérés et représentent des pertes d’argent et de temps. Avant d’offrir à vos employés de participer à telle ou telle formation, prenez le temps de bien évaluer quels sont les besoins et de sélectionner les sujets et les approches appropriés.
Une stratégie de formation et le développement réfléchie ne fera que des gagnants car elle contribuera au développement du potentiel des employés et au rayonnement de l’entreprise.