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Un plan de formation des employés est une stratégie définie en vue d’accroître le développement d’un individu avec un soutien continu, son coaching et son apprentissage. Ce plan est unique pour les besoins et le potentiel de chaque personne et nécessite une analyse en profondeur. Chaque entreprise doit être prête à investir le temps et les ressources nécessaires afin de se lancer dans ce processus plutôt élaboré, mais combien enrichissant.

En règle générale, le plan de formation est demandé lorsqu’une organisation voit un potentiel chez un candidat et désire un regard plus profond sur ses capacités, ses forces et ses réflexes naturels par rapport au poste spécifique. Une entreprise peut aussi vouloir évaluer un employé actuel pour voir s’il a ce qu’il faut, ou du moins une base sur laquelle construire, par rapport à un poste à l’interne (de niveau supérieur, généralement).

 

Astuces à considérer pour construire un plan de formation efficace

Afin de construire avec précision et objectivité un plan de formation approprié, on doit tout d’abord avoir les moyens nécessaires pour évaluer la personne dans son ensemble. Cela signifie combiner les réflexes naturels du candidat et ses traits innés de la personnalité, son degré d’actualisation, ses expériences ainsi que le type d’environnement, les tâches et les responsabilités que la personne devra entreprendre.

Le but n’est pas de mettre l’accent sur les faiblesses de quelqu’un, mais avant tout de souligner les points forts pour ensuite identifier les lacunes au niveau des compétences et des domaines à améliorer afin de sélectionner le plan de formation et de perfectionnement approprié.

Chez AtmanCo, nous proposons des Profils de Carrière Professionnels (PCP, dans notre jargon), qui combinent une série d’évaluations et d’analyses professionnelles qui vous aideront à élaborer un plan de formation adapté à une personne spécifique. L’évaluation consiste en ce qui suit.

 

Test psychométrique : la première étape pour un plan de formation efficace

Voir le candidat compléter le test Atman révélera ses traits de personnalité innés (ce que nous aimons appeler ses «réflexes naturels»). Ces caractéristiques cachées peuvent ne pas être évidentes en surface et peuvent parfois passer inaperçues lors des entrevues.

Les résultats de ce test nous donnent une bonne base sur la façon dont une personne est bâtie, mais notre analyse ne s’arrête pas ici.

 

Exercice de panier de gestion (in-basket)

Mis à part le test Atman, nous demandons aussi aux candidats de compléter un exercice de panier de gestion afin de les mettre dans une situation où ils ont besoin de gérer de nombreuses demandes provenant de sources internes et externes.

Avec un peu de temps pour établir les priorités, organiser la charge de travail et prendre les mesures nécessaires, les véritables capacités du candidat émergent. Encore une fois, nous tentons d’identifier les éléments positifs avant de souligner les zones qui étaient beaucoup moins naturelles à gérer.

 

La résolution des conflits : une nécessité du plan de formation

Le fait de compléter une évaluation sur la résolution des conflits nous aide à identifier les stratégies et les styles qu’une personne aura tendance à utiliser lorsqu’un conflit avec un autre surgit.

Nous prenons aussi en considération le fait qu’il y a plusieurs manières différentes de réagir aux situations de conflit. Que ce soit une approche collaborative, concurrentielle ou passive, pour n’en nommer que quelques-unes, nous nous pencherons sur l’environnement et le contexte dans lequel cette personne travaillera pour déterminer si son style est plus ou moins adapté.

 

Prise de décision : à considérer dans le plan de formation professionnelle

Nous demandons également au candidat de compléter un exercice de prise de décision, où nous découvrons sa structure de pensée et ses approches décisionnelles. Nous pouvons déterminer la mesure avec laquelle une personne prendra les autres en considération avant de trancher, si elle aura tendance à reporter ou prolonger ses prises de décisions en raison du manque de données ou de connaissances, si elle sera plus directe, etc.

Encore une fois, le but n’est pas de choisir quel style est le meilleur, mais plutôt d’identifier le style d’approche de la personne et de faire le lien avec son contexte de travail, le type d’équipe et la culture d’entreprise.

Bien sûr, il y a des forces reliées à chaque style. Il s’agit simplement de déterminer si elles seront plus bénéfiques ou menaçantes à un environnement de travail spécifique.

 

Exercices évaluant les ressources intellectuelles

Pour avoir un bon plan de formation d’employés, il est important de déterminer comment chaque personne apprend. La série d’exercices de ressources intellectuelles que nous menons nous permet de recueillir des informations sur la façon dont une personne assimile l’information, si elle est plus à l’aise avec des données concrètes ou abstraites, sa capacité à puiser dans son sens plus créatif ou logique, ainsi que de nombreux autres aspects sur ses capacités d’apprentissage.

Nous pouvons alors bâtir une démarche de coaching et d’enseignement qui correspondra le mieux aux besoins intellectuels de cette personne. Cette portion du plan de formation aide également à déterminer avec quel type de travail une personne sera plus à l’aise (ex : nécessitant de l’analyse globale ou du travail directement sur le terrain).

 

Le processus d’entrevue : l’étape ultime d’un bon plan de formation

Il est évident que nous ne pouvons pas créer un plan de formation professionnel sans d’abord avoir une discussion avec cette personne, lui donnant la chance de nous parler de son CV et de ses expériences, ainsi que le rôle et les responsabilités qui sont considérées dans le poste.

C’est aussi l’occasion parfaite d’analyser le langage non-verbal. Comment la personne réagit-elle à certaines questions et jeux de rôles? Nous pouvons découvrir si certaines compétences ont été actualisées et si la personne est consciente de ses propres points forts et ceux à améliorer. Les expériences que la personne juge utile de discuter sont également des éléments intéressants à ajouter à notre répertoire en vue de la rédaction d’un bon plan.

 

Construire le Profil de Carrière Professionnel

Nous réunissons alors toutes les évaluations mentionnées ci-dessus, ainsi que quelques autres exercices d’autoréflexion, et effectuons ensuite une analyse en profondeur de la personne dans son ensemble.

La preuve de certaines tendances doit se trouver à plusieurs endroits lors de la journée d’évaluation afin de les juger comme valables dans notre interprétation. Nous trouvons généralement beaucoup de parallèles entre les différents tests, en particulier ceux concernant leurs réflexes de base de la personnalité retrouvés dans le test Atman.

Finalement, nous fournissons une rétroaction verbale au client et un rapport détaillé soulignant les points forts et ceux nécessitant un plan de développement. Le profil de carrière professionnel est fondamental dans la construction d’un plan de formation efficace pour les employés.

Chez AtmanCo, nous avons une équipe de professionnels qui se consacrent à l’élaboration de plans de formation efficaces.

Nous croyons que ces stratégies de développement sont destinées à être mises de l’avant afin d’amplifier les forces innées de la personne et de les aider à identifier les zones où ils sont moins à l’aise naturellement afin qu’ils puissent développer des mécanismes d’amélioration.

Nous ne voulons pas changer la personne, nous voulons seulement lui donner les moyens d’être au meilleur de soi-même.

En savoir plus sur les Profils de Carrière Professionnels

Christine Chartrand

Titulaire d'une maîtrise en psychologie en 2010 à l'Université Yorkville, Christine Chartrand a obtenu son baccalauréat en relations humaines, avec une mineure en psychologie. Elle a acquis une excellente compréhension de l'évaluation psychométrique et des méthodes de recherche, en plus de développer des compétences pour accompagner les individus dans leur cheminement personnel et professionnel.

À propos d’AtmanCo

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