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6 erreurs lors de l’évaluation des employés

Les évaluations des employés demeurent populaires, même aujourd'hui. Mais pour bien les mener, il faut absolument éviter ces 6 erreurs!

Stratégie du personnel
employe experience
Leadership

Marie-Christine Drolet

Présidente

dimanche, novembre 08, 2015

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Peu importe le style qu’on adopte, que ce soit des rencontres trimestrielles, annuelles, ou des sessions de feedback 360 degrés, l’évaluation des employés demeure un aspect bien présent dans les entreprises aujourd’hui. Il est donc important de rester vigilant et être conscient que certaines erreurs peuvent s’introduire et biaiser l’évaluation de son personnel.

Voici 6 des erreurs les plus courantes lors de l’évaluation des employés. Vous serez avertis!

1- L’effet de halo (généralisation)

Une évaluation peut être influencée par l’effet de halo lorsque l’évaluateur généralise un élément ou une caractéristique de l’employé à toute l’évaluation, soit parce qu’il s’agit d’un élément très perceptible ou parce qu’il s’agit d’un élément important à ses yeux.

Par exemple, un employé dépasse toujours ses objectifs de vente et remporte tous les concours de vente à l’interne. Au moment de son évaluation, il est fort possible que le jugement de l’évaluateur soit teinté par cet aspect et qu’on l’évalue comme étant excellent pour l’ensemble de ses responsabilités.

Afin de disperser le « halo », il est conseillé de développer une grille d’évaluation aussi précise que possible et qui permettra d’évaluer des faits observables et mesurables pour laisser le moins de place possible à l’interprétation ou à la subjectivité de l’évaluateur.

Il est également recommandé de détailler chacune des sections de la grille d’évaluation avant d’évaluer le rendement global.

2- L’effet de récence (impact du dernier résultat)

Un évaluateur peut être tellement obnubilé par le fait qu’un employé ait perdu un client la semaine précédant l’évaluation, qu’il risque d’oublier que ce dernier a réussi à gérer avec brio de nombreux dossiers complexes.

Qu’ils soient positifs ou négatifs, les événements se produisant peu de temps avant l’évaluation peuvent prendre une place disproportionnée dans l’esprit de l’évaluateur. Il risque d’oublier de tenir compte de faits antérieurs qu’il devrait pourtant fortement considérer.

Pour éviter de tomber dans ce piège, la personne responsable de l’évaluation peut inscrire dans un dossier les informations pertinentes au fur et à mesure qu’elles se produisent.

La lecture de ce dossier au moment de l’évaluation permettra de conserver une image plus précise de l’employé.

3- L’effet de tendance centrale

Au moment d’évaluer leurs employés, certains gestionnaires accordent une note au milieu de l’échelle d’évaluation à pratiquement tous et pour chacune des rubriques!

Cette erreur peut être dûe au fait qu’ils manquent d’expérience en évaluation de personnel, ou qu’ils ont peu de temps à accorder à la réflexion que nécessite l’évaluation. Il se peut aussi qu’ils connaissent trop peu leurs employés et qu’ils croient qu’une note moyenne satisfera tout le monde.

Ceux qui ont tendance à avoir de la difficulté à trancher pourraient bénéficier de l’utilisation d’une échelle sans notation médiane (neutre).

Ils pourraient également utiliser, en lieu d’échelles numérotées, une grille d’évaluation avec des listes de descriptions de comportement qui auront été préalablement rédigées en tenant compte des objectifs de l’entreprise.

4- L’erreur de générosité (effet d’indulgence)

Une des erreurs les plus fréquentes lors des évaluations des employés est d’attribuer la note la plus élevée de l’échelle de notation à tout le monde.

Ces évaluateurs pensent ainsi démontrer leur reconnaissance envers leurs employés ou encore espèrent être perçu comme un employeur sympathique. Ce biais peut démontrer qu’ils sont plutôt mal à l’aise dans leur rôle d’évaluateur, qu’ils ont du mal à prendre position et qu’ils ne veulent surtout pas faire de vagues.

Connaître leur propre style de gestion pourrait les aider à comprendre s’ils ont, en effet, de la difficulté à donner de la rétroaction ou à défendre leur position. Ils gagneraient à garder en tête que les gens en général cherchent à être performants et apprécient savoir sur quels aspects ils peuvent s’améliorer.

Aborder les points d’amélioration avec eux (en identifiant les faits et au lieu de se fier sur les perceptions) peut devenir un levier pour atteindre l’excellence.

5- L’effet de sévérité

À l’inverse de l’erreur de générosité, certains évaluateurs ont tendance à accorder des notes très faibles à quelques-uns ou à la grande majorité de leurs employés. Certains s’attardent plus naturellement aux aspects négatifs des situations, alors que d’autres ont des standards très élevés, ce qui fait en sorte qu’ils soient plus critiques que la moyenne.

Il y a également ceux qui sont plus durs envers les autres et qui pourraient être portés à croire qu’une évaluation de rendement trop positive risquerait de réduire la productivité de leurs employés et qu’une évaluation sévère les motivera.

Il est important de comprendre qu’une telle évaluation ne favorise pas le désir d’amélioration chez les employés.

Peut-être existe-t-il un conflit en raison de différences de personnalité entre l’évaluateur et certains employés. Il pourrait être fort intéressant d’évaluer le niveau de complémentarité entre ceux-ci afin de trouver des solutions pour remédier à ces erreurs de perceptions.

6- L’effet miroir

Que ce soit lors de l’entretien de sélection ou lors de l’évaluation des employés, les individus ont tendance à évaluer plus favorablement ceux qui leur ressemblent.

Il est tout à fait naturel que nous ayons une plus grande complicité avec les gens qui partagent nos valeurs, nos intérêts ou qui ont des traits de personnalité semblables.

Cependant, cette relation entre le gestionnaire et un employé peut faire en sorte qu’il l’évalue plus positivement que ce qu’il mérite (ou, au contraire, plus négativement s’il craint les « commérages »).

Si un évaluateur sent qu’il est dans une position qui ne lui permet pas de juger impartialement certains employés, il pourrait être juste de déléguer cette tâche à un collègue. Aussi, d’autres formes d’évaluation du personnel pourraient être utilisées. Par exemple, l’évaluation 360 degrés (qui intègre différences sources telles que les collègues, les supérieurs, les subordonnés et une auto-évaluation) pourrait être efficace.

Comment faire pour que mon évaluation d’employés soit la plus juste possible?

Une évaluation biaisée peut entraîner un désengagement ou un sentiment de frustration chez les individus évalués. Pour que l’évaluation soit bénéfique, il est essentiel que les employés sentent qu’ils ont été évalués équitablement et que l’évaluation soit basée sur des critères objectifs, observables et quantifiables et non pas basée sur l’opinion et les perceptions de l’évaluateur. Une évaluation juste, basée sur les faits est gage de reconnaissance et favorisera, chez vos employés, un désir d’amélioration!

Que faites-vous pour vos évaluations d’employés? Avez-vous déjà vécu des situations énumérées dans cet article? Allons-y! On démarre la discussion dans les commentaires ici-bas!

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