Nous utilisons des cookies pour améliorer votre expérience de navigation, analyser le trafic du site et personnaliser le contenu. Découvrez comment nous utilisons les cookies et comment vous pouvez les contrôler en cliquant sur "En savoir plus".

Nous pourrions demander que des cookies soient configurés sur votre appareil afin de nous permettre de savoir quand vous visitez notre site, de comprendre comment vous interagissez avec nous, d'enrichir votre expérience d'utilisateur et de personnaliser votre relation avec AtmanCo, notamment en vous proposant des publicités plus pertinentes. Vous pouvez cliquer sur les différentes catégories pour en savoir plus sur les types de cookies que nous pouvons utiliser. Veuillez noter que le blocage de certains types de cookies peut avoir un impact sur votre expérience et sur les services qu'on vous offre.

Cookies essentiels

Ces cookies sont strictement nécessaires pour vous fournir les services et les fonctionnalités disponibles sur notre site. Comme ces cookies sont strictement nécessaires, vous ne pouvez pas les refuser sans que cela ait une incidence sur le fonctionnement du site.

Cookies de performance et de fonctionnalité

Ces cookies sont utilisés pour améliorer la fonctionnalité du site. Ils nous aident à surveiller les performances du site et servent de base à certaines décisions que nous prenons sur la manière d'améliorer votre expérience. Bien qu'ils soient importants pour nous, ces cookies ne sont pas essentiels à l'utilisation du site. Toutefois, sans ces cookies, certaines fonctionnalités peuvent devenir indisponibles.

Cookies de ciblage et de publicité

Ces cookies sont utilisés pour rendre des messages publicitaires plus pertinents pour vous et vos intérêts. Ils permettent également d'éviter qu'une même publicité ne réapparaisse continuellement, de s'assurer que les publicités sont correctement affichées et, dans certains cas, de sélectionner des publicités en fonction de vos intérêts.

Cookies d'analyse et de personnalisation

Ces cookies collectent des informations pour nous aider à comprendre comment le site est utilisé ou à quel point nos campagnes de marketing sont efficaces. Ils nous aident à savoir quelles sont les pages les plus et les moins populaires et à voir comment les visiteurs se naviguent sur le site. Ces cookies peuvent être définis par nous ou par des fournisseurs indépendants dont les services ont été ajoutés à nos pages.

En savoir plus

6 secrets clés pour la gestion des talents au sein de votre PME

PME : petite entreprise, petits effectifs, grande source de talent ! Voici 6 trucs pour la gestion des talents au sein de votre PME.

Capital Humain
Stratégie du personnel
Compétences

Anne-Marie Battista

mercredi, août 27, 2014

imgName

Aucune entreprise n’a le moyen de perdre ses talents, encore moins les PME. Attention, la fuite de talents n’est pas nécessairement le résultat du départ d’un employé, il s’agit également des talents à l’intérieur de vos murs, qui à défaut d’être optimisés, sont gaspillés.

Révélation : le talent a été démocratisé, il n’est plus uniquement le lot élitiste des purs génies. Le talent en entreprise est plutôt cet ensemble de compétences et d’habiletés que chaque employé possède. Il s’agit d’une richesse précieuse, d’autant plus que le rôle de chaque membre du personnel d’une PME est souvent crucial.

Voici quelques actions qui contribueront à bien gérer les talents de votre entreprise.

Ne laissez pas le temps vous nuire

Certaines décisions doivent parfois être prises rapidement. Sauf que lorsqu’il s’agit de la gestion de carrière d’un employé, il est délicat de précipiter les choses. Vous pourriez passer à côté d’un talent inestimable, même affecter la mobilisation d’un employé.

Faites en sorte de pouvoir agir diligemment, sans compromettre la relation avec l’employé. Un plan clair des ressources humaines vous permettra d’agir rapidement et efficacement sans perdre votre vision d’ensemble.

La gestion des talents est une affaire d’équipe. À cet égard, le petit nombre d’employés d’une PME joue en votre faveur : il vous sera plus facile d’avoir accès à la fois au gestionnaire et aux employés. Prenez le temps de discuter de la vision de l’entreprise et du département avec le gestionnaire. Établissez ensemble la direction que prendra son département et les atouts qui seront nécessaires pour réussir. Discutez également avec les employés de l’équipe afin d’obtenir leurs avis et de connaître leurs objectifs respectifs.

La gestion des talents: un travail en équipe

Les évaluations de rendement des employés ne servent pas seulement à l’attribution des bonis et des ajustements salariaux. Ces rencontres sont des moments privilégiés pour en apprendre davantage sur chaque membre du personnel que vous côtoyez quotidiennement. C’est également l’occasion de présenter à l’employé ce que vous prévoyez pour lui ainsi que de travailler de concert à l’élaboration de son plan de carrière.

Profitez-en pour découvrir ses objectifs personnels et professionnels, les difficultés qu’il rencontre dans ses fonctions, ses aptitudes et compétences transversales et ses attentes. Il s’agit d’une réunion pendant laquelle vous ne devriez pas être la seule personne à parler; concentrez-vous également à écouter l’employé et à mesurer l’ampleur de ses forces et de son talent.

Aussi, tenez compte de la génération de chaque employé. La nouvelle génération qui fait son entrée sur le marché du travail ne considère pas la gestion de carrière de la même manière que les générations précédentes. Vous découvrirez que les sources d’émancipation sont différentes et que la gestion des talents doit être adaptée en conséquence.

Concentrez-vous sur le talent plutôt que sur les lacunes

Attention, il ne s’agit pas simplement d’un leitmotiv optimiste, il s’agit aussi et surtout de maximaliser les aptitudes d’une personne, sans nécessairement lui demander de corriger ses lacunes afin d’atteindre les normes exigées par un poste.

Comment faire? Attribuez les tâches à l’employé en fonction de son potentiel. Transférez ainsi une tâche qu’un employé peine à maîtriser à un employé pour qui il s’agit d’une force. Vous ferez d’une pierre deux coups : d’une part, vous libérez un employé d’une tâche qui lui exige beaucoup (trop) d’effort pour le laisser se concentrer sur ses forces, d’autre part, vous élargissez le faisceau de responsabilités d’un autre employé qui excelle dans ce domaine.

Songez aussi à la formation de leaders qui pourront prendre la relève. Un employé qui présente certaines lacunes techniques a peut-être en réalité un énorme potentiel de gestion, constituant du coup un candidat de choix pour des postes de gestionnaire.

Prenez aussi quelques risques calculés : un employé semble avoir énormément de potentiel, mais n’a pas beaucoup d’expérience? Offrez-lui-en! Contribuez à son émancipation en osant lui donner des tâches supplémentaires, de façon encadrée.

De ce fait, vous optimiserez le talent des employés, tout en contribuant directement à la performance et au bon rendement de votre PME.

Évitez de mentir…même juste un peu

Ne courez pas à votre perte. Un simple petit mensonge de promotion, ne serait-ce que pour encourager l’employé, est grandement nuisible. Si à la lumière de la planification des ressources humaines, aucune promotion ou avancement de carrière pour un employé n’est envisageable, de grâce, ne lui laissez pas miroiter le contraire.

Évitez d’affecter la mobilisation et la relation de confiance qu’a l’employé avec l’entreprise. Privilégiez une communication transparente et tentez plutôt de déterminer avec l’employé des façons qui lui permettront de s’émanciper dans l’entreprise, sans nécessairement qu’il s’agisse d’une promotion.

Soyez créatif : il n’y a pas que les promotions!

Il est plutôt commun au sein d’une PME qu’il n’y ait pas de possibilité de promotion pour un employé. Cela ne veut pas dire pour autant qu’il faille oublier la gestion des talents.

Rappelez-vous que l’émancipation en entreprise n’est pas uniquement constituée de promotions. De l’avancement peut être offert à un employé grâce à un élargissement du faisceau de ses tâches, s’apparentant du coup à une promotion horizontale qui peut être bénéfique autant pour l’employé que l’entreprise.

Songez également à revoir les conditions de travail. Vous pourriez par exemple ajuster l’horaire des employés de manière à libérer un certain pourcentage de leur temps qu’ils consacreront dans le développement de leur talent. Ces heures peuvent être dédiées à la création d’un projet hors de leurs fonctions: la création d’un club social, le développement d’un service de messagerie instantanée pour le bureau ou encore, un nouveau logiciel qui pourrait ultimement être ajouté à votre offre de produits.

Vos employés sont créatifs – agissez en catalyseur de leur talent et permettez-leur d’en faire preuve au sein de votre PME.

Ne les laissez pas s’endormir!

La progression de carrière et l’optimisation des talents passent aussi par la formation. Assurez-vous que les employés connaissent les possibilités qui s’offrent à eux et les ressources dont ils disposent.

D’une part, encouragez les employés à vous signaler les formations qui les intéressent, et d’autre part, demeurez à l’affut des formations qui pourraient développer le talent des membres du personnel.

Pour certaines personnes, la possibilité de s’émanciper dans le cadre de leurs fonctions vaut bien des promotions! Pensez-y!

Bien que la gestion d’une PME exige de prendre des décisions en fonction de ressources limitées, le talent quant à lui est une richesse infinie. Faites partie des petites et moyennes entreprises qui gèrent avec succès les talents au sein de leur organisation: agissez comme catalyseur en établissant un plan clair et discutez avec les employés de la manière dont ils envisagent leur carrière!

S'abonner à notre Infolettre

Recevez des contenus inédits pour vous aider à embaucher plus intelligemment, à diriger plus efficacement et à mieux vous développer.