Nous utilisons des cookies pour améliorer votre expérience de navigation, analyser le trafic du site et personnaliser le contenu. Découvrez comment nous utilisons les cookies et comment vous pouvez les contrôler en cliquant sur "En savoir plus".

Nous pourrions demander que des cookies soient configurés sur votre appareil afin de nous permettre de savoir quand vous visitez notre site, de comprendre comment vous interagissez avec nous, d'enrichir votre expérience d'utilisateur et de personnaliser votre relation avec AtmanCo, notamment en vous proposant des publicités plus pertinentes. Vous pouvez cliquer sur les différentes catégories pour en savoir plus sur les types de cookies que nous pouvons utiliser. Veuillez noter que le blocage de certains types de cookies peut avoir un impact sur votre expérience et sur les services qu'on vous offre.

Cookies essentiels

Ces cookies sont strictement nécessaires pour vous fournir les services et les fonctionnalités disponibles sur notre site. Comme ces cookies sont strictement nécessaires, vous ne pouvez pas les refuser sans que cela ait une incidence sur le fonctionnement du site.

Cookies de performance et de fonctionnalité

Ces cookies sont utilisés pour améliorer la fonctionnalité du site. Ils nous aident à surveiller les performances du site et servent de base à certaines décisions que nous prenons sur la manière d'améliorer votre expérience. Bien qu'ils soient importants pour nous, ces cookies ne sont pas essentiels à l'utilisation du site. Toutefois, sans ces cookies, certaines fonctionnalités peuvent devenir indisponibles.

Cookies de ciblage et de publicité

Ces cookies sont utilisés pour rendre des messages publicitaires plus pertinents pour vous et vos intérêts. Ils permettent également d'éviter qu'une même publicité ne réapparaisse continuellement, de s'assurer que les publicités sont correctement affichées et, dans certains cas, de sélectionner des publicités en fonction de vos intérêts.

Cookies d'analyse et de personnalisation

Ces cookies collectent des informations pour nous aider à comprendre comment le site est utilisé ou à quel point nos campagnes de marketing sont efficaces. Ils nous aident à savoir quelles sont les pages les plus et les moins populaires et à voir comment les visiteurs se naviguent sur le site. Ces cookies peuvent être définis par nous ou par des fournisseurs indépendants dont les services ont été ajoutés à nos pages.

En savoir plus

6 faits effrayants sur la discrimination au travail

La discrimination en soi est épeurante. Les 6 faits sur la discrimination au travail de cet article sont certainement matière à réflexion!

Environnement de travail
Expérience de l'employé

Christine Chartrand

VP Services-conseils

lundi, novembre 10, 2014

imgName

En tant qu’employeur, c’est votre devoir de fournir à vos employés un environnement de travail sécuritaire et sans discrimination. Cela signifie d’éviter le biais en ce qui concerne les embauches, les promotions et les perspectives de carrière en plus de faire preuve d’acceptation et d’équité afin de montrer l’exemple au sein de votre organisation.

Alors… présumez-vous que votre organisation est complètement dépourvue de partialité? C’est peut-être un sujet sensible pour vous, ou peut-être désirez-vous obtenir plus d’information à ce propos? Quoi qu’il en soit, voici de l’information sur la discrimination au travail qui peut parfois être difficile à accepter, mais qui donne matière à réflexion.

Évidemment, les lois sur les droits de la personne et la législation peuvent différer d’un endroit à l’autre, donc il est important que vous vous gardiez au courant de ce que votre société considère être une mentalité inéquitable au travail; vous pouvez même briser le moule des préjugés déjà existants, mais qui, selon vous, sont injustes.

1) La discrimination au travail revêt bien des apparences

La discrimination au travail ne concerne pas seulement le sexe, l’ethnie, la couleur ou la religion. Il y a d’autres formes de discrimination au travail comme la discrimination fondée sur l’âge qui, selon certains, est très apparente et évoquée plus que toute autre forme. Refuser d’embaucher, de promouvoir ou d’offrir des possibilités de carrières en fonction de l’âge ou obliger quelqu’un à prendre sa retraite sont des exemples qui se trouvent dans cette catégorie.

Et aujourd’hui, où la tendance des médias sociaux est toujours à la portée de main, c’est plus facile que jamais de trouver le profil de quelqu’un, de voir une photo de ce candidat potentiel et de se faire une idée de la tranche d’âge à laquelle il appartient. Je ne dis pas que ce n’est pas bien de faire des recherches, mais si vous mettez un candidat complètement de côté à cause de quelques cheveux gris et non parce qu’il ne possède pas les compétences ni l’expérience requises, vous devriez peut-être repenser votre stratégie.

Il est possible que vous pensiez que des travailleurs plus jeunes seront plus portés à rester dans l’organisation, mais selon une importante solution de gestion de carrière et d’emploi, c’est faux. Les jeunes employés ont plutôt tendance à changer d’emploi plus souvent.

Ne faites pas la promotion d’âgisme dans votre organisation!

2) Les choix de la vie personnelle ne doivent pas faire obstacle

D’autres formes de discrimination au travail fondée sur l’orientation sexuelle, la grossesse ou l’union civile sont également présentes et doivent être soulignées. À titre d’exemple, une femme mariée de trente-cinq ans, avec 2 enfants (ou qui pourrait vraisemblablement avoir des enfants dans un avenir prochain), ne peut et ne devrait pas être refusée pour une promotion parce qu’un employeur croit qu’elle n’aura pas le temps ni l’énergie nécessaires pour accomplir le travail.

Si un employé est victime de discrimination au travail et qu’on se moque de lui sans cesse, en tant qu’employeur, vous devez prendre les mesures nécessaires pour mettre un terme à ce harcèlement. Vous êtes tout aussi fautif si vous ne faites que présenter l’autre joue et prétendez que ce n’est pas grave.

Or, la discrimination au travail ne se limite pas seulement au bureau. Disons qu’un employé homosexuel veuille amener son partenaire au party de Noël du bureau, vous devez vous assurer que l’environnement est respectueux et sans discrimination. Vous devez faire preuve d’acceptation, et avec un peu de chance, les autres suivront votre exemple.

3) La discrimination au travail n’est pas toujours intentionnelle

La discrimination au travail est parfois involontaire. Certains employés ne savent peut-être pas qu’ils en sont coupables!

Par exemple, vous faites peut-être passer le même test normalisé aux nouveaux immigrants, ce qui ne leur donne pas les mêmes chances de réussite. Ou peut-être que votre offre d’emploi pour un nouveau poste indique que vous « cherchez des esprits jeunes et créatifs », ce qui pourrait être vu comme étant la discrimination fondée sur l’âge.

Il se pourrait qu’un travailleur de la construction essaie constamment d’apporter son aide à sa collègue quand vient le temps de transporter ou de manipuler de l’équipement, ou pire encore, qu’il délègue ces tâches plus « physiques » aux autres travailleurs mâles même si sa collègue est tout à fait capable de les accomplir elle-même. A-t-il de bonnes intentions? Sûrement! Mais sa perception involontaire de l’égalité des sexes a peut-être besoin d’un petit rappel.

4) La discrimination au travail sur l’apparence

Est-ce que votre apparence a une incidence sur votre salaire, sur vos possibilités de promotion ou sur la façon dont les gens vous perçoivent au travail? Quelques recherches laissent supposer que la beauté rapporte! Par exemple, un article de Psychology Today fait mention d’une étude qui indique que les personnes physiquement attirantes gagnent environ 3 % à 4 % de plus que les personnes dont l’apparence physique est « en dessous de la moyenne ». Apparemment, on les embauche et les promeut plus rapidement aussi.

Certaines études vont encore plus loin pour laisser supposer que les hommes de plus grande taille (qui mesurent 6 pieds ou plus) gagneraient environ 5 000 $ de plus que leurs collègues de plus petite taille, et que les PDG des entreprises du palmarès « Fortune 500 » sont généralement plus grands que leurs collègues.

Est-ce une simple coïncidence ou une forme de discrimination fondée sur les apparences? Est-ce que les gens plus grands et plus minces gagnent plus d’argent? Certains affirmeront que si!

Que vous le croyiez ou non n’est pas important. La véritable question que vous devez vous poser est la suivante : avez-vous déjà tenu compte de l’apparence physique de quelqu’un au lieu de leurs compétences, ou pire encore, avez-vous négligé de prendre quelqu’un en considération pour un poste à cause de son apparence physique? Depuis quand les apparences sont-elles devenues un facteur déterminant dans la réussite? Ou est-ce trop absurde de même y penser?

Malheureusement, il est bel et bien vrai que la discrimination sur les apparences existe au travail. Donc, en tant qu’employeurs professionnels et respectés, vous devez montrer le bon exemple et toujours faire preuve d’équité et d’ouverture d’esprit. Vous devez assurer la sécurité de votre main-d’œuvre, non seulement en ce qui concerne les blessures physiques, mais aussi en ce qui concerne le harcèlement et les préjugés des autres.

Les évaluations ou les embauches d’employés devraient être basées sur les compétences, la formation, le fit culturel, les traits de caractère et le véritable potentiel – et sur rien d’autre!

5) La loi ne suffit pas pour combattre la discrimination au travail

Bien qu’il y ait des programmes et des lois qui ont pour but d’éliminer la discrimination salariale fondée sur le sexe et de promouvoir l’équité salariale pour les femmes, les organisations instaurent-elles réellement ce principe auquel elles devraient adhérer?

Les organisations prennent-elles les mesures nécessaires pour contrer cette discrimination en analysant les documents, en évaluant les emplois, en identifiant les différences de salaires et en instaurant l’équité salariale, ou ont-elles encore l’impression que cela est un « concept » et non un « droit ».

6) La déficience au travail

Avez-vous déjà pris le temps de regarder autour de vous pour voir si votre l’emplacement de votre organisation est facilement accessible à, par exemple, quelqu’un en fauteuil roulant? Est-ce qu’il y a assez d’espace entre les bureaux pour circuler? Avez-vous un ascenseur pour vous rendre aux différentes pièces importantes dans le bâtiment?

Si ce n’est pas le cas, on pourrait considérer cela comme la discrimination au travail involontaire.  Il se peut que le bâtiment soit très vieux et qu’il ne soit pas conçu pour les personnes ayant une déficience, ou peut-être que le designer a décidé d’avoir de très petits couloirs et entrées de porte. Vous pourriez discriminer une personne si vous ne la considérez pas comme un candidat qualifié en raison d’une déficience, ou si vous ne faites pas des ajustements raisonnables.

Si votre budget est un problème, une personne moins mobile pourrait faire du télétravail, ou pourrait avoir un bureau au rez-de-chaussée. Si une personne ayant une déficience visuelle doit être accompagnée par un chien-guide, vous ne devez évidemment pas refuser la présence de cet animal ni lui défendre l’accès à certaines pièces en particulier. Regardez au-delà des déficiences, et rappelez-vous que ces individus qualifiés et travaillants méritent le même respect et les mêmes possibilités que tout le monde.

Comme la discrimination au travail revêt toutes sortes de formes, et parfois, peut même être involontaire, il est plus important que jamais d’utiliser des outils qui détectent le véritable potentiel des candidats!

Sachez que les apparences peuvent influencer le jugement d’une personne et que les lois contre la discrimination au travail ne suffisent pas : on doit prendre les mesures nécessaires pour contrer cela et on doit les instaurer. Souvenez-vous de toujours évaluer quelqu’un selon ses compétences, son talent naturel, ses connaissances et son expérience. Le reste brouillera votre jugement.

Y a-t-il autre chose que vous pouvez faire dans votre organisation pour éliminer la discrimination au travail? Vous pouvez commencer par l’élimination de toute pensée subjective et en intégrant une évaluation objective de votre capital humain!

S'abonner à notre Infolettre

Recevez des contenus inédits pour vous aider à embaucher plus intelligemment, à diriger plus efficacement et à mieux vous développer.