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Test évaluant le match pour l’emploi: un must pour votre organisation

Si on s’en sert de manière appropriée et objective, le test évaluant le match pour l’emploi peut devenir le meilleur allié en RH.

Expérience de l'employé
Psychométrie
Développement

Cindy Boisvert

lundi, avril 11, 2016

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Ahhh… le match parfait! Et je ne parle pas d’amour. Mais quand on est désespéré de trouver le candidat parfait pour l’emploi, on peut sembler tout aussi découragé que quelqu’un qui essaie de trouver l’amour depuis des années.

Il y a plusieurs façons de tenter de trouver la bonne personne pour le bon poste, mais on les connaît déjà presque toutes : analyser des CV, faire des entrevues, être précis dans ses offres d’emploi, vérifier les références…

Pourquoi ne pas tenter quelque chose qui serait hors de l’ordinaire, mais dont les résultats sont prouvés? Que diriez-vous d’un test qui évalue le match pour l’emploi? Autrement dit, exactement ce que ça dit : c’est un test. Pour « matcher » quelqu’un. À un emploi!

Et maintenant, voici quelques raisons pour lesquelles votre organisation en a absolument besoin.

Ne confondez pas les tests évaluant le match avec n’importe quel test en ligne

En tout premier lieu, il faut comprendre que ce sont deux choses complètement différentes. Les questionnaires qui vous conseillent de « devenir un astronaute! » sont bien loin des tests de match d’emploi dont parle cet article (à moins qu’il ne s’avère que j’écris cet article de l’espace, ce qui serait plutôt génial!).

Une évaluation de l’adéquation sérieuse et scientifiquement valide ne peut pas être développée en une nuit. Elle a besoin de temps et d’un échantillon de personnes considérable pour assurer un résultat exact. C’est seulement après un tel processus qu’un test de match devient réellement efficace.

Il vous permettra tout simplement de « matcher » les aptitudes d’un individu à une norme préétablie, ce qui vous permet de comparer son profil aux postes que vous avez sous la main.

Clonez vos meilleurs employés

Je vous ai bien dit que le test de match est scientifique, n’est-ce pas? Mais « cloner » lui donne une connotation sortie tout droit du Raëlisme. Ce que je veux dire en parlant d’un test de match d’emploi scientifiquement validé, c’est qu’il réfère au degré auquel un test mesure ce qu’il est supposé mesurer. Par exemple, le test psychométrique d’AtmanCo a été développée par des spécialistes en psychologie et a passé à travers une validation scientifique complète fondée sur un échantillon de plusieurs milliers de personnes afin d’assurer la fiabilité et la validité des résultats. Ce que j’entends par « clonez vos meilleurs employés », c’est simplement d’essayer d’identifier certains indicateurs-clé chez vos employés les plus performants : est-ce que vous en cernez un? Est-ce que vos meilleurs vendeurs sont typiquement extravertis et orientés résultats? Est-ce que la plupart des vos superstars en marketing ont un mode de pensée analytique et aiment les défis? Ne vous méprenez pas : la diversité dans les équipes fait partie intégrante de ce qui rend une organisation prospère, mais certains postes ont clairement une certaine tendance en termes de personnalité que vous devriez rechercher.  

Déterminez le fit en vous fiant à des repères reconnus

De nos jours, je crois qu’on ne peut pas débattre du fait qu’il faut plus qu’un simple CV suivi d’une courte entrevue pour prédire si un candidat serait un bon fit pour le poste et pour l’entreprise. Un test de match d’emploi est une excellente manière de comparer le profil de personnalité d’un candidat avec une norme idéale pour se faire une meilleure idée de s’il convient bien à l’emploi et de ses chances d’avoir du succès. Pour déterminer si votre candidat est bel et bien qualifié, vous pouvez soit mesurer le niveau d’adéquation en comparaison aux normes d’emploi génériques de l’industrie, ou vous pouvez créer votre propre spectre de ce que vous considérez être le candidat idéal. Ce qui importe, c’est de bien choisir les métriques de recrutement qui s’appliquent à votre poste, votre industrie et votre organisation. 

Le score du test n’est pas tout

Même si un score élevé veut dire que la personne est bien dans le registre du spectre que vous recherchez, faite bien attention de ne pas jurer que par ce nombre. Ce serait l’équivalent d’un professeur qui dirait que tout élève ayant un score de plus de 80% à un examen est un excellent étudiant. Et l’étudiant qui a 79%, alors? Et celui qui a eu 90% par hasard parce qu’il a eu tout bon dans les questions à choix de réponse, au hasard? Un test évaluant le match selon l’emploi n’est pas un examen à l’école, mais on se comprend : on ne peut pas uniquement se fier au score de match. Il est important de voir où votre candidat ou employé se retrouve dans votre spectre afin de pouvoir :

  • Optimiser son processus de d’accueil et intégration
  • Les former de la manière appropriée
  • Savoir à quoi s’attendre de leurs réflexes naturels
  • Cibler les aspects qui ont besoin de davantage de développement
  • Identifier leurs forces
  • Souligner les compétences de base requises pour le fit culturel et le fit avec l’emploi

Il n’y a pas deux flocons de neige identiques

Et deux employés ne performeront jamais de la même manière, même s’ils sont tous deux un bon match (ou pas), selon le test. Ces tests de personnalité fondés sur l’évaluation de l’adéquation d’un employé sont faits pour être objectifs et positifs, et non pas discriminatoires dans le but de rejeter un candidat ou refuser une promotion à un employé. C’est un support utile pour prendre en considération les facteurs à succès afin d’avoir une meilleure chance de prendre d’excellentes décisions en ressources humaines.  

Quelle est la probabilité que vous essayiez ce genre de test dans votre organisation?

Certains avis sont partagés en termes du niveau d’utilité de ce type d’évaluation. Et à cela, je réponds : vous avez raison… SI vous fondez vos décisions en ressources humains uniquement sur cette évaluation. Le test évaluant le match en emploi est supposé vous supporter dans vos décisions d’embauche ou possibilités de promotion, et non pas exclure tout le reste.

Si vous me disiez que vous prenez vos décisions en ne vous fiant qu’à un seul aspect du processus, je vous dirais également que vous avez tort. Il faut évaluer l’information provenant de différentes sources avant de pouvoir prendre des décisions correctes et raisonnables (entrevues, CV, évaluations par les pairs, renseignements de base, etc.). Le test proposé dans cet article n’est que l’un de ces éléments qui vous assure que vous avez pris la bonne décision quand vous dites « oui » à un candidat.

Alors! Quelle est votre opinion concernant l’utilisation de tels tests dans votre organisation? Partagez-les dans la section des commentaires!

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