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7 étapes pour un recrutement efficace

Vous êtes en période d'embauche et souhaitez miser sur un recrutement efficace? Voici 7 étapes pour y parvenir!

Recrutement
Entretien d'embauche

Cindy Boisvert

mercredi, mai 13, 2015

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Dans un monde où tout va très vite et où on cherche par tous les moyens possibles de sauver du temps, il peut être tentant d’essayer d’éliminer ou de repousser ce qu’on juge moins important. Et c’est normal!

Mais attention! Lorsque vient le temps de sélectionner de nouveaux talents pour un poste au sein de votre entreprise, il y a des étapes nécessaires qui ne devraient pas être négligées, même si quelques-unes d’entre elles peuvent vous sembler superflues à première vue.

Voici 7 étapes essentielles pour un processus de recrutement efficace afin de connaître le plus de succès possible dans vos démarches d’embauche.

1- Affichage du poste : choisir les bonnes plateformes

Le bouche à oreille est une façon efficace de faire connaître les bienfaits de votre entreprise et sa culture, mais s’agit-il de la manière la plus appropriée afin de trouver un candidat propice? Peut-être moins.

Après avoir fait une rédaction efficace de votre description de poste, affichez-la sur les bonnes plateformes et questionnez-vous sur l’audience qui doit recevoir ou transmettre votre message. Songez aux réseaux sociaux, aux sites de recherches d’emploi, aux ordres professionnels, babillards, universités, journaux, référencement sur votre site web, etc. Les possibilités sont presqu’infinies.

2- L’analyse du Curriculum Vitae : l’adéquation avec les expériences

L’étape initiale et qui éliminera sans doute le plus de candidatures est celle de l’analyse des curriculums vitae. En plus d’identifier les candidats qui auront acquis l’expérience professionnelle recherchée, vous saurez reconnaître la relève en donnant sa chance à celui qui aura acquis ses connaissances sur les bancs d’école.

Prenez le temps de lire tous les CV reçus et gardez une banque de candidatures intéressantes à votre portée. Un curriculum en particulier pourrait peut-être mieux répondre aux exigences de votre prochain poste à afficher.

3- L’entrevue téléphonique : la première des premières impressions

Prenez le temps de questionner votre candidat en lui posant quelques questions générales (par rapport à ses disponibilités, le salaire recherché, etc.)

Comme il n’y a pas de deuxième occasion de faire bonne première impression, vous aurez fait un pas de plus dans la direction de l’embauche de votre candidat approprié.

4 – Le test psychométrique pour un recrutement efficace

Une étape cruciale, mais souvent omise, ou inconnue : soumettez votre candidat à un test psychométrique. Ne partez pas en peur avec le préfixe « psycho »… Je ne vous dis pas de soumettre votre candidat à un psychodiagnostic de Rorschach en lui présentant des images de taches symétriques à interpréter!

Les informations révélées dans une évaluation psychométrique permettront plutôt d’identifier les aspects de la personnalité qui influencent la performance d’un individu et avec lesquelles votre candidat sera le plus à l’aise naturellement.

Cette étape est loin d’être discriminatoire, ni une élimination massive de candidatures, au contraire! Il s’agit plutôt d’une nécessité pour mieux cibler les forces et les éléments à travailler ou à surveiller lors de vos prochaines étapes. Pensez au-delà de l’entrevue qui s’ensuit; si le candidat est sélectionné, cet outil sera tout aussi valide dans une optique de développement organisationnel et l’accompagnera dans ses nouveaux défis chez vous.

Et comme on est toujours en impression de manque de temps, il est possible d’intégrer cette étape à même votre site web. Prenez par exemple, SFL – Partenaire de Desjardins sécurité financière, qui intègre un test psychométrique directement sur son site de recrutement.

L’évaluation psychométrique vous permettra même de créer des profils types pour un poste, pour augmenter les chances de succès davantage en comparant les profils des individus à ces standards que vous aurez déterminés. Cette norme précisera les comportements, le profil de personnalité et les compétences idéales pour maximiser la performance de l’individu dans un poste donné.

5- L’entretien en personne : afin de faire la connaissance avec votre candidate

Après avoir accumulé les informations nécessaires sur votre candidat, avoir compilé des informations précieuses sur sa personnalité, avoir confirmé ses attentes face au poste; une rencontre s’impose!

Si vous avez un guide d’entrevue, adaptez-le selon le poste, mais aussi, selon le candidat. Par exemple, si vous avez aperçu une tendance à être très organisé dans son test psychométrique, posez-lui une question qui mettra en jeu ses habiletés en cas de situations plus spontanées.

Assurez-vous par contre de ne pas commettre ces 5 erreurs en entrevue d’embauche!

6- La seconde entrevue : pour préciser les compétences recherchées

Pour des postes bien spécifiques, une seconde entrevue est parfois de mise. Que ce soit pour un poste plus technique, ou encore, pour faire passer une entrevue avec un second associé, un supérieur immédiat, etc.

Prenez bien soin de jeter un coup d’œil aux informations et réponses recueillies dans les étapes précédentes, elles vous seront sans doute utiles dans cette seconde rencontre.

7- La vérification des références : pour confirmer de plus belle

Même si on fait de notre mieux pour recruter les meilleurs employés, on sait tous que les erreurs d’embauche engendrent des coûts assez élevés, merci! Prenez donc le temps de compléter cette étape de vérification des références.

Validez l’information du CV concernant les emplois du passé en passant un coup de fil aux employeurs précédents, confirmez les formations académiques, si elles sont très importantes pour le poste, etc. Pour des postes de plus grande envergure, vous voudrez peut-être même aller jusqu’à la vérification des antécédents judiciaires!

 
Bien évidemment, selon le poste recherché, il y a des étapes que vous pourriez juger superflues (exemple : 2e entrevue) dans votre organisation. Demandez-vous lesquelles sont réellement essentielles pour bien répondre à vos besoins. L’important est de tenter d’en apprendre le plus possible sur le candidat, en respectant les échéanciers que vous aviez prévus.

Mais de grâce, ne mettez pas de côté l’évaluation de sa personnalité, car celle-ci risque de vous faire tous bénéficier dans le futur : vous, le candidat, l’équipe à laquelle il se joindra, et l’organisation dans son ensemble.

Et surtout, si vous éliminez des candidats dans le processus, prenez la peine de les aviser et de les remercier. On ne sait jamais qui on peut recroiser sur son chemin professionnel.

Ça y est; vous êtes maintenant prêts à faire votre offre! Y-a-t’il d’autres étapes que vous jugez importantes dans votre organisation?

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