Cet article a été rédigé par notre bloggeuse invitée : Chantal Tessier, DRH chez Nubik
Nous avons récemment entamé une nouvelle vague de recrutement chez Nubik, et cela m’a rappelé une fois de plus pourquoi j’adore utiliser les tests psychométriques comme partie intégrante du processus d’embauche.
Étant donné que je travaille avec un bassin de candidats qui consiste surtout de consultants et de travailleurs indépendants, je vois toute une variété de niveaux d’expérience, d’éducation et d’ex-employeurs qui proviennent de grandes entreprises.
Évidemment, il est important de bien évaluer ces facteurs.
Néanmoins, puisque nos besoins particuliers attirent des candidats dont l’expérience est fondée sur leur liberté en tant que travailleurs indépendants, j’ai constaté qu’il faut absolument aller à l’essentiel et apprendre ce qui les rendrait suffisamment heureux pour vouloir rester avec nous.
Lorsque nous avons implémenté les tests psychométriques dans notre processus de recrutement, nous avons pu faire des décisions éclairées qui ont mené à l’embauche d’employés qui restent avec nous à long terme.
Permettez-moi de vous expliquer!
1 – Les tests psychométriques mettent tout le monde sur un pied d’égalité
Même si plusieurs de nos postulants ont des CV qui se ressemblent, la grande variété de niveaux d’expérience et d’éducation rend la tâche difficile de comparer les résultats entre eux.
On se dit donc : « Ok, ce candidat a deux diplômes d’études supérieures, mais cet autre personne a une douzaine de projets dans une douzaine de marchés différents. Les deux possèdent ce qu’on recherche, mais comment les comparer? »
Ce que j’adore de l’ajout des évaluations psychométriques à notre processus, c’est qu’on fait passer le même test à tous les candidats potentiels, ce qui permet à mon équipe d’avoir de l’information standardisée pour dresser un portrait plus complet de chaque individu.
Nubik est un expert en solutions Salesforce. Nous nous servons de l’application « Atman Psychometrics » intégrée directement sur le Salesforce AppExchange, ce qui simplifie notre processus d’évaluation tout en le rendant incroyablement facile d’utilisation.
En fait, nos candidats peuvent passer le test pendant qu’ils complètent le processus d’application sur notre site web. Tous les candidats sont encouragés à passer le test avant de soumettre leur CV. Cela nous permet de voir au-delà des détails concrets du CV et de mieux comprendre chaque individu en tant que personnalité distincte.
Par exemple, on peut être surpris d’apprendre que même si un candidat a nommé une douzaine de projets où il a travaillé indépendamment, son test de personnalité peut indiquer qu’il serait plus à l’aise dans un poste permanent au sein d’une équipe, où il pourrait développer des liens de loyauté durables.
En creusant plus loin que ce qui est visible sur le CV, on peut comprendre ce qui motive la personne à appliquer chez nous, et on peut mieux choisir nos candidats pour les entrevues, et ce, sans avoir à nous fier simplement sur le contenu de leur curriculum. En faisant cela, nous avons remarqué que nous passons davantage d’entrevues avec des personnes qui sont plus enlignées avec nos besoins. Nous sommes également en mesure d’exclure celles qui, malgré leur descriptions impressionnantes, ne seraient pas un bon fit avec les attentes que nous avons du poste.
2- Les tests psychométriques définissent mes entrevues
L’objectif du processus d’évaluation n’est pas d’obtenir de bonnes ou mauvaises réponses de la part du postulant. Il nous permet plutôt de déterminer les éléments suivants dans sa personnalité:
- Ses forces
- Ses faiblesses
- Son approche aux tâches
- Ses valeurs
- Ses ambitions
Une fois que nous avons arrêté notre choix sur un candidat pour le processus d’entrevue, nous développons nos questions en fonction des données que nous avons apprises avec le test psychométrique. Par exemple, au lieu de poser la question « Quelles sont vos forces? », je peux proposer un scénario spécifique en lien avec le poste que le candidat cherche à combler. Je peux alors demander : « Décrivez comment vous vous fieriez à vos capacités organisationnelles dans cette situation. »
De plus, à la place de devoir tenter de déterminer si le candidat répond aux questions génériques en donnant les « meilleures » réponses pour obtenir le poste, je peux poser des questions faites sur-mesure pour cette personne et pour cet emploi dans le but de pouvoir déterminer comment il ou elle se verrait dans ce rôle.
Cela remplit deux fonctions.
Premièrement, je me fais une idée de s’il ou elle comprend réellement les attentes que nous avons en lien avec rôle pour lequel il ou elle applique. Deuxièmement, je peux évaluer le niveau d’intérêt pour ce rôle.
À cause de cela, l’entrevue devient un exercice où on tente de comprendre ce qu’un poste représenterait réellement pour un individu. Cela nous permet de jauger le niveau de satisfaction que le candidat aurait s’il ou elle obtenait le poste.
Parfois, personnaliser une entrevue de cette manière fait en sorte que le candidat réalise que ce n’est pas un emploi qui lui sied. Il arrive même parfois qu’il se retire du bassin de postulants.
Mais il y a quelque chose d’encore plus excitant!
J’ai l’opportunité de voir comment la personne assume temporairement le rôle qu’elle aurait avec ce poste. De cette façon, il est plus facile de voir non seulement si elle est réellement intéressée et mobilisée, mais aussi si elle est excitée par les possibilités que ce rôle implique.
Engager un candidat en se basant sur une telle conversation tend à être une expérience particulièrement positive. Et puis, quand une personne accepte un poste dans lequel elle se voit déjà, elle commence son nouvel emploi avec enthousiasme et assurance.
C’est clairement une façon favorable de créer une dynamique dans le mandat du nouvel employé!
3- Les tests psychométriques m’aident à trouver le bon fit
Parfois, je dois passer une entrevue avec un candidat qui a appliqué pour un poste de service, par exemple. Son CV indique aussi qu’il possède les prérequis pour un tel poste (mais, une fois de plus, le candidat a construit son CV en conséquence, et n’inclut donc que des rôles de service).
Toutefois, en ayant accès à ses résultats du test psychométrique, j’ai un indice qui pourrait souligner qu’il est bâti pour un rôle de coordonnateur, en réalité. Il pourrait avoir appliqué en pensant qu’il ne serait pas un candidat valide pour le rôle de coordonnateur de projet simplement à cause de son CV!
Mais s’il sait qu’il serait un excellent coordonnateur?
Sans l’étape du test psychométrique dans notre processus d’embauche, je pourrais manquer cette chance d’agencer un tel candidat avec un poste plus approprié pour ses ambitions. Il est fort probable qu’après avoir travaillé un certain temps dans un poste de service, on finirait par perdre cet employé. En fin de compte, on découvrirait qu’il n’était pas satisfait dans ce type de poste, mais il serait trop tard.
Avec une évaluation psychométrique en main, nous avons une opportunité d’évaluer le candidat et de voir au-delà de son expérience passée. Ainsi, nous sommes capables de trouver les rôles qui s’agencent mieux avec leur approche face à leur carrière. Il nous est même arrivé d’offrir à un postulant un emploi autre que celui pour lequel il avait appliqué.
C’est assez puissant!
Vous en deviendrez tellement meilleur! Pour moi, il est clair que chaque organisation devrait se servir de la technologie AtmanCo.
– Patrick Hanchay, fondateur de Nubik
Quand un postulant réalise que nous somme plus intéressés par qui il est vraiment et par la manière dont sa personnalité unique pourrait s’intégrer à notre culture d’entreprise de la meilleure façon possible, il est encore plus intéressé à s’investir dans un emploi à long terme avec nous. Cela nous permet de nous investir à revoir son rôle pour qu’il s’agence le mieux possible avec ses intérêts et nos besoins.
L’objectif ultime de notre processus d’embauche est non pas de combler un poste le plus rapidement possible, mais d’éviter un taux de roulement élevé, les burnout et le fait d’engager des personnes qui ne sont pas faites pour le poste.
La croissance récente de Nubik a été palpitante et a attiré de superbes candidats, et mon rôle est de m’assurer que mon équipe sélectionne les individus que nous pourrons retenir tandis que nous tentons d’accommoder notre croissance.
Mais je suis persuadée que notre succès récent a été en partie dû au fait que nous nous sommes assurés de faire de bonnes embauches ces quelques dernières années, et je sais que le fait d’ajouter le processus d’évaluation psychométrique d’Atman à notre processus nous a aidé à faire les meilleurs choix pour la rétention des employés.
Incidemment, je crois que je vous décevrais si je ne vous parlais pas de la page d’embauche de Nubik avec vous. Vous pourriez être le candidat parfait que nous recherchons; ou vous pourriez simplement être intéressé(e) par des tests psychométriques comme celui que nous offrons à travers Atman.
En tant que gestionnaire, j’ai moi-même passé le test et j’ai demandé à mon équipe de faire de même – il nous a été très bénéfique de comprendre nos propres rôles chez Nubik.
Est-ce que vous cherchez à agrandir votre équipe en étant couronné de succès dès l’embauche de nouveaux employés? Faites-moi confiance – c’est un excellent point de départ!