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Un profil de compétences est souvent utilisé dans les organisations afin d’évaluer les candidats pour un poste en particulier, mais aussi afin d’établir un plan de développement pour les employés, basés sur les besoins requis d’un poste.

Mais avant d’aborder « comment bâtir un profil de compétences », on se doit de comprendre ce qu’est une compétence, en premier lieu. Le terme « compétence » est certainement l’un des plus populaires parmi les organisations aujourd’hui, en particulier lorsqu’il s’agit de la gestion, du développement organisationnel et des départements RH. Mis à part les descriptions de postes, l’analyse des CV et les entretiens, l’expression trop populaire est dorénavant : « quelles compétences faut-il pour réussir dans un poste au sein d’une organisation? ».

Commençons par être compétent dans l’explication de ce qu’est une compétence!

Compétences: ensemble défini de comportements, d’attributs, d’attitudes et de connaissances nécessaires pour accomplir une tâche ou un travail spécifique. Bien que les compétences puissent offrir une description générale des conditions requises pour qu’un employé maitrise ses responsabilités, elles peuvent également être adaptées au contexte et fournir des lignes directrices pour identifier, évaluer et développer votre personnel.

 

Ne pas confondre avec les tâches

Pour créer un profil de compétences, il est important de comprendre quelles tâches précises sont requises dans un poste quelconque. Mais faites bien attention de ne pas confondre tâches et compétences : elles sont bien différentes. Une tâche est une fonction qui doit être exécutée. Une compétence est plutôt liée à ce qu’il faut pour s’acquitter de cette tâche efficacement!

Afin de bâtir un profil de compétences, vous devez identifier, définir et réellement comprendre quelles sont les tâches et les responsabilités nécessaires pour le poste en question. Si une tâche requise est de « veiller à ce que les rapports hebdomadaires soient soumis de manière rigoureuse » une compétence liée à cette tâche pourrait donc être : « axé sur les détails », « capable de gérer son temps efficacement » ou « apte à organiser l’information de manière adéquate ». Cela peut aussi inclure une compétence technique comme, par exemple, être compétent avec un CRM spécifique.

Faites une révision des descriptions de poste, des tâches, des actions spécifiques que les employés doivent prendre, ainsi que des objectifs globaux de l’entreprise afin d’être en mesure de bien vous concentrer sur les compétences requises.

 

Découvrez qui est bâti pour le poste

Les profils de compétences comportent de traits de caractère nécessaires pour mieux réussir dans un poste donné.

Chez AtmanCo, notre mission est d’évaluer les réflexes naturels et les forces des gens afin de déterminer si ceux-ci sont en lien avec un poste spécifique. Lors de la description des compétences, les traits de personnalité peuvent être des facteurs clés pour déterminer les chances de succès. AtmanCo possède des normes de postes qui peuvent être appliquées à des profils de personnalité afin d’obtenir une mesure de tendance de réussite d’un candidat pour un emploi spécifique. Nous pouvons identifier les traits de caractères ou réflexes naturels spécifiques qui, ensemble, peuvent former les compétences que vous recherchez.

 

Identifier les différents types de compétences

Bien sûr, la manière dont vous souhaitez organiser vos compétences est strictement propre à vous, mais voici quelques types de compétences que vous pourriez envisager. Considérez cela comme une sorte d’entonnoir pour aboutir à des compétences très spécifiques nécessaires pour un emploi en particulier.

 

Compétences qui sont applicables à l’ensemble de l’organisation, généralement appelées compétences de base

Ces compétences forment généralement les objectifs et les valeurs qui sont attendues à travers l’entreprise, et non seulement pour des postes spécifiques. Un bon exemple serait un rapport qui décrit comment chaque employé, tout niveau hiérarchique confondu, peut atteindre la compétence de base. Par exemple, « encourager la collaboration », « être coopératif », et « savoir parvenir à un consensus » pourraient venir à l’esprit.

AtmanCo peut également créer des normes spécifiques en fonction de la culture organisationnelle. Vous pouvez ainsi comparer les employés actuels ou les nouveaux à cette norme, afin de voir la s’il y a un fit entre leurs réflexes naturels des gens et les compétences de base recherchées dans votre organisation.

 

Compétences qui sont spécifiques à une famille d’emplois (parfois appelées compétences fonctionnelles)

Ces compétences peuvent être définies au niveau du département entier ou d’un groupe spécifique. Elles peuvent également être vues comme des compétences qui sont liées à tous les emplois dans un secteur d’activité spécifique. Par exemple, la « collecte de données » qui exige d’un employé une efficacité au niveau de l’observation, de la collecte et de l’enregistrement de données, peut s’avérer une compétence fonctionnelle pour un emploi en ressources humaines.

 

Compétences qui sont spécifiques à des tâches au sein de votre organisation

Celles-ci sont bien plus précises! Vous pouvez exiger des personnes en ventes des compétences fonctionnelles similaires, telles que « capacité de poser les bonnes questions » ou « bonnes aptitudes de communicateur ». Pourtant, une personne sur le plancher d’un magasin de vêtements aura des compétences différentes que celles du vendeur d’assurance. Un représentant qui vend de l’assurance aura probablement des compétences relatives à la prospection, à la préparation de propositions et au réseautage, qu’un vendeur au détail n’aura peut-être pas.

Maintenant que nous sommes passés à travers l’entonnoir des niveaux de compétences, voici quelques petits éléments qui vous aideront à la construction d’un profil de compétences efficace.

1) Planifier une séance de brainstorming (remue-méninges) sur les profils de compétences avec les membres de votre équipe pour discuter des compétences, des connaissances et des aptitudes requises pour un poste donné. N’ayez pas peur d’être spécifique! Les professionnels d’AtmanCo peuvent vous aider avec votre analyse, en particulier pour identifier quels traits de personnalité (ou réflexes naturels) sont reliés à quelles compétences.

2) Observez les comportements des personnes présentement en poste (si possible) pour comprendre leurs activités quotidiennes, leurs niveaux de stress et pour avoir une meilleure idée de ce qu’un employé performant a l’air en action Prenez du temps avec leurs superviseurs ou créez un questionnaire d’évaluation à remplir.

3) Enquêtez auprès des gens qui occupent le même poste et qui ont su être couronnés de succès. Demandez-leur de répondre à des questions sur ce qu’ils aiment le plus dans leur travail, ce qu’ils aiment le moins, pourquoi ils pensent qu’ils ont du succès et ce qu’ils croient nécessaire pour exercer ce genre de fonctions.

Inversement, réfléchissez par rapport à ceux qui ont quitté ou qui ne connaissent pas autant de succès. Pourquoi sont-ils partis? Qu’est-ce qu’il leur manquait? Déterminez l’importance de l’écart entre les compétences possédées et celles requises pour que quelqu’un grandisse dans l’entreprise, etc. Surtout, soyez conscients de vos taux de roulement.

4) Avec l’aide d’AtmanCo, vous pouvez demander à vos employés de procéder à une évaluation psychométrique pour déterminer une norme (ou tendance) en termes de personnalité et faire ressortir les points forts. Une fois que vous aurez identifié les traits semblables au sein d’une équipe performante, il est beaucoup plus facile de déterminer les compétences qui leur sont rattachées. Nous appelons parfois cela le clonage de vos meilleurs employés dans un processus de recrutement! Bien qu’il soit important de noter que notre analyse ne dépend pas uniquement de ces normes, il existe d’autres façons où AtmanCo peut aider dans votre processus de sélection.

 
Bâtir un profil de compétences débute par : comprendre la définition d’une compétence, déterminer le niveau de compétences, préparer une analyse en profondeur des traits de caractère, des réflexes naturels, et des comportements et comprendre votre réalité organisationnelle à travers les réponses que vos employés existants dans des postes similaires vous auront fournies.

Mais, vous n’avez pas à le faire seul! Laissez AtmanCo vous aider à déterminer ces aspects et vous soutenir dans ce processus!

La seule question qui reste à poser est … quand est-ce qu’on commence?!

Christine Chartrand

Titulaire d'une maîtrise en psychologie en 2010 à l'Université Yorkville, Christine Chartrand a obtenu son baccalauréat en relations humaines, avec une mineure en psychologie. Elle a acquis une excellente compréhension de l'évaluation psychométrique et des méthodes de recherche, en plus de développer des compétences pour accompagner les individus dans leur cheminement personnel et professionnel.

À propos d’AtmanCo

Améliorez votre productivité, performance et prospérité en vous concentrant sur votre atout le plus important: vos employés. Du recrutement à la retraite, les évaluations psychométriques d’AtmanCo vous aideront à atteindre le bonheur en entreprise (ou ce qu’on aime appeler Business Happiness)!

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