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Lorsqu’on se pose la question sur les styles de leadership, il peut être difficile de savoir auquel se référer.

Les modèles de leadership peuvent varier dans l’appellation qu’on leur donne pour les décrire, ou encore dans la quantité de styles qu’on propose… et il devient facile de se perdre dans tous ces termes différents (et qui veulent peut-être finalement dire la même chose!)

Par exemple, un leader plus directif peut être catégorisé de plusieurs façons selon les différentes théories : l’autoritaire, le chef, le driver, le dictateur. Donc suis-je autoritaire, ou ai-je simplement beaucoup de volonté et de drive?

Avec toute la confusion qui entoure la question, j’ai décidé de créer un guide pour vous aider à déterminer le style de leadership qui serait le plus approprié pour votre entreprise.

Allons-y!

 

Quel est le style de leadership dominant?

Ce qu’il faut comprendre, c’est que les styles de leadership existent pour vous donner une idée d’où se situent les tendances d’un individu dans un rôle de leadership. En d’autres mots, ils servent à répondre à la question suivante: Quel est le style de leadership dominant d’un individu? Les différents modèles théoriques ont leurs styles uniques catégorisés à leur façon, mais lorsqu’on compare ces théories, on obtient des styles de leadership globaux et universels.

 

11 traits de personnalité à connaitre sur sa main d’oeuvre

Personnalité, personnalité, personnalité! Ce semble être le seul mot qu’on entend lorsqu’il en vient à la gestion des ressources humaines. Quand on parle de la compatibilité avec une culture d’entreprise ou une poste, ou encore de résolution de conflit et même de productivité d’équipe, la personnalité vole constamment la vedette.

Le « style » de leadership est un indicateur pour savoir comment une personne est naturellement bâtie et aide à mieux comprendre quelles sont les approches qui lui viennent plus naturellement lorsqu’elle est placée dans un rôle de leader.

Par exemple, si une personne est plutôt du style démocratique, elle sera plus susceptible d’utiliser une approche participative dans laquelle l’équipe se sentira impliquée et écoutée, mais où la gestion d’employés difficiles causera un inconfort pour elle.

Mais attention! Ce n’est pas parce qu’un individu a un style de leadership “X” qu’il utilisera uniquement ce style. Il est important de comprendre qu’une personne peut puiser dans une gamme de différents styles de leadership selon les situations qui se présentent à elle et ce, même si elle a un style de leadership dominant qui représente sa personnalité et ses réflexes naturels.

Par contre, si un individu est toujours poussé à agir à l’encontre de ce que son style de leadership dominant lui indique naturellement de faire, cela lui demandera beaucoup d’énergie et ses résultats en seront affectés à plus long terme. Est-ce possible d’agir ainsi? Oui, mais cela ne se fera pas de façon naturelle pour le leader.

Revenons à l’exemple de notre leader directif. Il est capable de s’affirmer, il a une attitude responsable, il est orienté vers les tâches et il est en contrôle. Cette personne est susceptible de gérer toute situation conflictuelle sans problème.

Par contre, lorsque vient le temps d’impliquer son équipe dans un processus de décision, de démontrer de l’empathie ou de faire des vérifications systématiques pour s’assurer du bonheur de ses subordonnés et que ceux-ci se sentent pris en charge (comportement que l’on retrouve plus naturellement chez le leader démocratique), ce leader ira à l’encontre de ses réflexes naturels. Sera-t-il capable de temps à autre d’être davantage orienté vers les gens? Oui. Est-ce que ça se fera naturellement et sera facile pour lui? Définitivement pas!

 

Aligner le style de leadership dominant d’un individu avec le bon environnement

Pour s’assurer de la performance des leaders dans votre entreprise, il vous faut aligner le style de leadership dominant d’un individu avec le bon environnement. Ainsi, non seulement vos ressources qui occupent des postes de leaders pourront exploiter leurs forces et les mettre au profit de l’entreprise, mais en plus ils n’auront pas l’impression de nager à contre-courant en tentant d’effectuer leurs tâches quotidiennes.

 

Quelles sont les compétences et qualités d’un leader

Il existe plusieurs façons de gérer une équipe. Alors que tout le monde ne peut s’entendre sur la façon la plus efficace de le faire, nous pouvons tous convenir que la performance de l’équipe repose considérablement sur celle de son leader. Alors, quelles sont les qualités d’un bon leader?

Cela aura pour bénéfice de ne pas brûler vos meilleures ressources et de les garder dans votre entreprise le plus longtemps possible. Évidemment, ils pourront (et devront) développer d’autres capacités et mécanismes qui ne leur viennent pas aussi naturellement pour gérer des situations particulières, mais l’objectif principal et de combler chaque poste qui requiert un leadership avec un leader qui pourra y exceller de façon naturelle en se basant sur son style de leadership dominant.

 

Aspects à considérer complémentaires au style de leadership dominant

En plus de l’importance de découvrir le style de leadership dominant des individus, il y a d’autres aspects que vous devez considérer pour découvrir le style de leadership qui convient à votre entreprise:

 

Style de leadership et culture organisationnelle

Qu’est-ce qui est accepté ou non dans votre organisation? Quelles sont vos valeurs principales et vos meilleures pratiques? Vos travailleurs sont-ils syndiqués? Si oui, est-ce qu’un style de leadership autocratique et énergique ne créerait pas plus de friction que de productivité? Comment les décisions sont-elles prises? Est-ce que la haute direction à toujours le dernier mot ou bien il existe une certaine flexibilité? Êtes-vous une grande entreprise ou un PME? Êtes-vous toujours en situation d’urgence ou travaillez-vous plutôt sur des projets à long terme?

Ces aspects, et plusieurs autres, peuvent influencer le style de leadership qui est le meilleur pour votre organisation. Bref, vous devez savoir qu’est-ce qui fonctionne et qu’est-ce qui ne fonctionne pas avec votre culture organisationnelle.

 

Style de leadership et l’équipe à gérer

Plusieurs organisations ne considèrent pas les caractéristiques d’une équipe avant d’en choisir son leader. C’est comme construire un pont sans poutres pour le supporter.

Il est important de prendre en considération certaines choses comme la taille du groupe, s’ils sont proches ou non, s’ils sont autonomes ou ont besoin de beaucoup d’encadrement, s’il y a des membres plus difficiles à gérer, etc.

Aussi, comprendre les forces, la personnalité et les motivations des membres d’une équipe aidera à bien choisir un leader qui répondra aux besoins. Par exemple, une équipe difficile contenant des personnalités fortes requiert un leader directif.

 

Recrutement de cadres: 5 aspects à considérer

​Quand une entreprise cherche à combler un poste de cadre supérieur, cela peut être un processus très pénible qui exige beaucoup de temps, d’énergie et d’argent. Pourquoi est-ce que le recrutement de cadres est si exigeant et généralement sous-traité à une entreprise externe?

Repositionner les leaders actuels

Parfois, le style de leadership d’une personne est excellent pour une équipe, mais très mauvais pour une autre. Avant de vous lancer dans un processus de recrutement rigoureux pour remédier à cette situation, regardez au sein de votre entreprise. Peut-être qu’un leader actuel a simplement besoin d’être transféré dans une autre équipe, département, succursale, etc. Par exemple, rapprochez les dirigeants les plus sensibles et non-confrontants avec les équipes qui peuvent bénéficier de leur empathie et de leur réconfort. Dans certains cas, il suffit d’un repositionnement pour obtenir le meilleur d’une ressource… et de son équipe!

 
Pour terminer, peu importe le modèle théorique de leadership auquel vous adhérez, lorsque vous découvrez les réflexes naturels d’une personne, vous êtes davantage en mesure de prédire le niveau de potentiel de leadership qu’elle possède, ou s’il vaut mieux donner les reines à quelqu’un d’autre. À ce moment, c’est à vous de décider si ladite personne est un bon “fit” dans votre organisation!

Christine Chartrand

Titulaire d'une maîtrise en psychologie en 2010 à l'Université Yorkville, Christine Chartrand a obtenu son baccalauréat en relations humaines, avec une mineure en psychologie. Elle a acquis une excellente compréhension de l'évaluation psychométrique et des méthodes de recherche, en plus de développer des compétences pour accompagner les individus dans leur cheminement personnel et professionnel.

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