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La responsabilisation des employés est un sujet que bon nombre de gestionnaires visent à intégrer dans leurs méthodes, mais il manque quelques informations. Qu’est-ce que la responsabilisation des employés exactement? Or, avez-vous ce qu’il vous faut pour responsabiliser votre main-d’œuvre avec succès?

Vous serez content d’apprendre que la migration de ce « mot à la mode » vers la réalité n’est pas aussi difficile que vous le pensez. Voici quelques points qui vous aideront à éclaircir la véritable signification de la responsabilisation des employés.

 

Qu’est-ce que la responsabilisation des employés?

Par souci de brièveté, la responsabilisation des employés est le processus de conférer aux employés une certaine mesure d’indépendance et de responsabilité afin qu’ils soient en mesure d’analyser, de contrôler et de prendre des décisions portant sur des tâches précises.

Cette responsabilisation a pour but de motiver et d’encourager les employés à penser pour eux-mêmes et à porter un regard unique sur certains projets ou problèmes. Cela leur donne en plus une certaine autonomie afin qu’ils fassent preuve d’initiative et qu’ils soient en mesure de prendre les choses en charge. Puisque nous connaissons maintenant les caractéristiques essentielles de ce concept de la responsabilisation des employés, comment cela se traduit-il dans des comportements concrets?

 

La responsabilisation des employés : être aptes à prendre des décisions

La responsabilisation des employés, c’est de considérer vos employés (à un niveau hiérarchique inférieur) comme de précieux collaborateurs aux différents projets/tâches, et d’être conscient que ces derniers peuvent offrir un point de vue intéressant (voire même différent) sur une situation quelconque.

Par exemple, si un employé est en contact direct avec les clients et qu’il voit de ses propres yeux comment le produit ou les services de l’organisation répondent aux besoins de ces derniers, il aura de précieuses connaissances sur ce qui fonctionne bien et sur ce qui est moins vendeur sur le terrain. En effet, cet employé possède déjà ces perspectives, ces expériences et cette connaissance; ça revient donc au gestionnaire de le reconnaître et d’encourager ces derniers à partager les connaissances qu’ils ont acquises.

 

La responsabilisation des employés requiert du temps

Si vous cherchez à responsabiliser vos employés correctement, vous devez être en mesure d’investir le temps nécessaire pour leur développement. Cela signifie que vous devez systématiquement prendre du temps pour partager la vision organisationnelle, pour les impliquer dans l’établissement d’objectifs mesurables et observables, et pour les tenir au courant en leur fournissant de l’information qui les aidera à se faire une vision globale des projets et des choses qu’ils doivent faire eux-mêmes, de leur côté.

Impliquer les employé signifie être ouvert à leurs suggestions et à leurs idées, et aussi créer un environnement d’apprentissage qui encourage leur contribution.

Oui, les gestionnaires seront peut-être occupés avec des responsabilités de plus haut niveau et avec des stratégies globales, mais afin de faire de ce périple vers la responsabilisation des employées une réussite, les gestionnaires doivent permettre aux employés de les accompagner de temps en temps. Il faudra également partager de l’information et être prêts à dialoguer souvent avec ces employés, puisqu’ils ont un réel potentiel.

Souvenez-vous que ce ne sont pas tous les employés dans votre organisation qui seront disposés et aptes à bénéficier d’un processus de responsabilisation des employés, donc investissez votre temps judicieusement dans ceux qui ont le potentiel et la capacité de prendre une telle autonomie et une telle responsabilité en charge.

 

La responsabilisation des employés est une question de confiance

Un gestionnaire doit faire confiance à la capacité d’un employé de penser pour lui-même et de prendre des décisions qui bénéficieront l’ensemble de l’organisation. Si vous avez une tendance pour la microgestion (micromanagement), vous aurez peut-être de la difficulté à vous départir d’un certain contrôle ou à faire confiance à un employé pour qu’il assume certaines tâches lui-même.

À cause du manque de confiance, un gestionnaire pourrait inconsciemment négliger de fournir les outils nécessaires pour la responsabilisation des employés. C’est peut-être parce qu’il est réticent à partager les visions organisationnelles, qu’il ne donne pas assez de liberté aux employés de trouver des solutions eux-mêmes ou parce qu’il ne peut pas s’empêcher de mettre son grain de sel.

Souvenez-vous que la responsabilisation des employés ne s’agit pas d’une affaire « de tout ou de rien ». Vous pouvez choisir quels genres de tâches ou de projets vous désirez confier à un employé qui les accomplira de façon plus autonome, et lesquels nécessiteront votre apport et votre autorisation.

Néanmoins, la confiance est un facteur de très grande importance, et si vous avez de la difficulté à faire confiance aux autres et à renoncer au contrôle de chaque détail, vous devriez évaluer votre propre capacité à contribuer adéquatement à la responsabilisation des employés.

 

La responsabilisation des employés est une question de communication

Je suis certaine que vous l’avez entendu à maintes reprises : la communication est la clé du succès. La communication est bel et bien un facteur important dans la responsabilisation des employés. En effet, si la communication n’est pas claire est qu’elle ne se fait pas régulièrement, un employé n’aura peut-être jamais ce qu’il lui faut pour voler de ses propres ailes.

Il y a aussi la notion que « savoir, c’est pouvoir », mais on doit partager cette connaissance d’abord et avant tout. Un employé est responsabilisé lorsqu’il est en mesure d’obtenir de précieuses connaissances portant sur l’entreprise à différents niveaux, et par la suite, il doit avoir l’occasion de partager ses connaissances avec un gestionnaire par l’entremise d’une communication bilatérale.

 

Reconnaître la différence entre la responsabilité et l’imputabilité

La responsabilisation des employés, c’est comprendre la différence entre la responsabilité et l’imputabilité. La responsabilité peut être attribuée à plusieurs personnes, et cela se fait avant même qu’une tâche soit accomplie. L’imputabilité, en revanche, est le fait de devoir rendre des comptes après qu’une tâche soit terminée.

À titre d’exemple, un employé est responsable de fournir un rapport de ventes hebdomadaire chaque vendredi lors d’une réunion de la force de vente. Si le rapport n’est pas fait convenablement, qui est tenu de rendre des comptes? L’employé? Le gestionnaire? Il y a des chances que si le gestionnaire a manqué de bien encadrer l’employé ou s’il a négligé de lui communiquer ses attentes de façon claire, le gestionnaire est en partie imputable.

La responsabilisation des employés n’aura jamais de succès si un gestionnaire considère qu’un employé « responsabilisé » est imputable, mais que ce premier ne fournit pas de directives claires, ni l’information ou les outils appropriés pour que l’employé soit en mesure d’accomplir cette tâche efficacement et avec exactitude. C’est donc important de comprendre la différence.

En tant que gestionnaire, êtes-vous prêt à répondre des actes de votre employé? Il est essentiel d’établir des attentes claires et de déterminer qui est responsable et imputable pour chaque tâche. Vous devez évidemment communiquer cela à vos employés par la suite!

 

La responsabilisation des employés est spécifique à chaque individu

Vos employés sont uniques, et chacun a des forces et un potentiel qui lui sont propre. Il n’y a pas d’approche unique de type « one size fits all » à la responsabilisation des employés, parce que les gens sont responsabilisés de différentes manières.

Ne perdez pas votre temps : ce ne sont pas tous les employés qui cherchent à obtenir plus d’autonomie et de pouvoir décisionnel. Si vous êtes au courant des capacités de leadership de votre main-d’œuvre, de ceux qui sont stimulés par la prise de risques et par les défis, ou de ceux qui ont naturellement besoin davantage de pouvoir et de contrôle, vous serez en mesure d’identifier les employés qui bénéficieront le plus de la responsabilisation des employés.

Souvenez-vous que certains employés voudront conserver leur rôle de suiveur ou « de second rang ». Ce n’est pas tout le monde qui est motivé par l’idée d’obtenir plus d’indépendance, et c’est normal. Ces personnes sont tout aussi essentielles au bon fonctionnement de l’organisation.

 

Les craintes au sujet de la responsabilisation des employés

Les gestionnaires et les employés peuvent tous les deux craindre certains aspects de la responsabilisation des employés. Par exemple, les gestionnaires pourraient avoir peur de perdre le contrôle d’une situation s’ils confèrent plus de pouvoir et d’autonomie à un employé. S’ils sont sceptiques de nature, ils pourraient également avoir peur de faire confiance à une autre personne ou à déléguer certaines tâches.

Quant aux employés, ils pourraient avoir peur de prendre des décisions finales et de devoir rendre des comptes pour un projet. Ils pourraient aussi avoir peur d’outrepasser l’autorité et de prendre les devants par crainte d’échec.

Ces craintes doivent être communiquées et mises au clair afin que les deux partis puissent pleinement bénéficier de la responsabilisation des employés. Souvenez-vous que c’est un PROCESSUS de croissance! Considérez chaque erreur comme une occasion de grandir et d’apprendre, et ne visez pas la perfection à tout prix.

 
La responsabilisation des employés est une question de confiance, de temps et de communication. Vous devez également savoir reconnaître le potentiel des employés qui n’occupent pas encore un rôle de prise de décisions. Il ne s’agit pas seulement de croire dans les capacités d’assumer la responsabilité d’une tâche d’une autre personne, mais il s’agit aussi de fournir de l’information et le bon encadrement pour qu’elle réussisse. Soyez conscient que ce ne sont pas tous les employés qui sont motivés par l’obtention d’une telle autonomie et d’un tel pouvoir, et n’hésitez pas à utiliser les outils qui identifieront leur véritable potentiel et leurs motivations. Souvenez-vous de réévaluer et de ne pas cacher vos craintes, mais ne les laissez pas vous empêcher d’avancer.

Pourquoi ne pas déterminer quel employé est le meilleur candidat pour votre processus de responsabilisation des employés?!

Christine Chartrand

Titulaire d'une maîtrise en psychologie en 2010 à l'Université Yorkville, Christine Chartrand a obtenu son baccalauréat en relations humaines, avec une mineure en psychologie. Elle a acquis une excellente compréhension de l'évaluation psychométrique et des méthodes de recherche, en plus de développer des compétences pour accompagner les individus dans leur cheminement personnel et professionnel.

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