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Travaillez-vous dans une entreprise luxueuse? Machine à café de prestige… bureau au design dernier cri… taux de roulement élevé!? Nommons les choses telles qu’elles le sont : un fort taux de roulement est un luxe qui coûte cher et qui rapporte peu à l’entreprise, si ce n’est que des désavantages.

Rassurez-vous, il est possible de calculer le taux de rotation du personnel, de déterminer s’il est trop élevé et d’agir en conséquence.

Avant de nous aventurer, posez-vous les questions suivantes :

  • Avez-vous l’impression d’être en pénurie de main-d’œuvre 52 semaines par année?
  • Pensez-vous qu’il ne s’agit que d’un phénomène normal avec l’arrivée d’une nouvelle saison?
  • Y a-t-il eu des départs massifs d’employés modèles dans votre entreprise dernièrement?

Les réponses à tout cela résident en majeure partie dans l’analyse du taux de roulement de votre entreprise. Mais débutons d’abord par quelques définitions.

 

Tests psychométriques et rétention des employés: 3 faits!

Nous avons récemment entamé une nouvelle vague de recrutement chez Nubik, et cela m’a rappelé une fois de plus pourquoi j’adore utiliser les tests psychométriques comme partie intégrante du processus d’embauche. Étant donné que je travaille avec un bassin de candidats qui consiste surtout de consultants et de travailleurs indépendants, je vois toute une variété de niveaux d’expérience, d’éducation et d’ex-employeurs qui proviennent de grandes entreprises.

Qu’est-ce que le taux de roulement?

Le taux de roulement (taux de rotation) est en fait un indicateur de l’état de santé de votre entreprise. Il s’agit d’un coefficient qui indique le ratio entre le nombre de travailleurs qui ont quitté une entreprise et le nombre de travailleurs dans l’entreprise, selon une période donnée. Cet indicateur doit occuper une place de choix sur votre tableau de bord de gestion et surtout, doit toujours être considéré dans les stratégies organisationnelles.

Soyez rassurés: le fait de « perdre » et de « gagner » des employés est tout à fait commun dans une entreprise. Cela dit, il est important de savoir si ce roulement de personnel est « normal » ou s’il s’agit d’un symptôme d’une faiblesse de l’organisation, à laquelle vous pouvez réagir.

 

Départ involontaire ou volontaire?

Afin d’obtenir un taux de roulement représentatif de la situation de votre entreprise, vous devez d’abord distinguer la nature des départs : involontaire ou volontaire.

 

Départ involontaire : la décision de l’employeur

Le départ involontaire, ou le roulement involontaire, se produit lorsqu’un employé est forcé de quitter l’entreprise par son employeur. Il s’agit d’un départ imposé par l’entreprise à l’employé, notamment un licenciement, un congédiement ou une mise à pied, et est souvent causé par des problèmes de performance, erreurs d’embauche, incompatibilité au sein de l’équipe, et conflits.

 

Départ volontaire : la décision de l’employé

Le départ ou roulement volontaire survient plutôt lorsqu’un employé décide de quitter l’organisation de son propre gré, et peut être causé par de nombreux facteurs. Qu’importe la cause de leur démission, le roulement volontaire peut être positif ou négatif.

Selon leur nature, les départs volontaires, de type positif, peuvent être bénéfiques pour un employeur, particulièrement si l’employé en question n’atteignait pas les normes de qualité liées à ses fonctions.

Mais ne soyons pas dupes, les départs volontaires, de type négatif, peuvent également être faits par des employés dont le travail satisfaisait l’entreprise, constituant du coup une perte pour l’organisation.

La nature du départ volontaire devrait certainement susciter une réflexion chez les responsables des ressources humaines. À cet égard, les entrevues de départ permettent à l’organisation de mieux comprendre cette fuite de talent et de clore avec doigté la relation professionnelle avec l’employé démissionnaire.

 

La fameuse formule

Le calcul du taux de roulement n’a rien de sorcier en soit. Il s’agit de rassembler quelques données clés et de leur faire suivre la formule suivante. S’il est vrai que tous les chemins mènent à Rome, il est tout aussi vrai qu’il existe différentes formules pour obtenir le taux de roulement. Voici celle que nous avons sélectionnée pour vous :

 
formule taux de roulement

 
Cette formule doit être appliquée à une période de temps précise. De manière générale, elle est calculée sur la base d’une année, ce qui permet par la suite de comparer le taux de rotation actuel aux résultats des années antérieures.

Lors de l’analyse de votre taux de rotation, il est important d’aller bien au-delà du calcul de cette formule simple comme base. Examinez votre roulement global, vos roulements volontaires et involontaires séparément, les différents départements, et utilisez des périodes différentes. Le fait d’aller en profondeur dans votre analyse révélera les informations dont vous avez réellement besoin et qui pourra être utilisée pour prendre des mesures décisives.

Par exemple, un taux de roulement élevé dans un département pourrait biaiser vos données et donner l’impression que votre taux est élevé, alors que dans la réalité, un taux de rotation élevé est peut-être « normal » pour ce département. Vos efforts devraient donc peut-être être concentrés sur un autre département (ou encore, une autre période de temps) où le taux de rotation est supérieur à ce qu’il devrait être.

 

Quand on se compare : on se console

Ou on se désole? Une fois votre taux de roulement établi, comparez-le à celui des entreprises de votre industrie. Attention, comme le dit si bien le proverbe : on ne compare pas des pommes avec des oranges! En comparant vos données, limitez-vous à celles des entreprises faisant partie de votre secteur d’affaires.

La comparaison pourrait vous permettre de réaliser que ce qui a l’air dramatique à première vue est peut-être une tendance du domaine et un signal de changement à venir. L’inverse est tout aussi vrai, vous pourriez vous apercevoir que vous êtes à la traîne et que votre marque employeur ou votre réputation s’estompe.

Faites également un exercice d’introspection, en d’autres mots, comparez le taux de roulement actuel à ceux obtenus lors de périodes antérieures. Vous serez à même de constater la variation de taux de rotation et d’en tirer des conclusions.

Le taux de roulement est un indicateur clé, tirez-en le maximum, agissez et commences à monter de bons plans de rétention! Devant une impasse, osez ​demander de l’aide!

 

Au secours, taux de roulement élevé!

À priori, un taux de roulement élevé semble ne rien avoir d’une bonne nouvelle. Avant de céder au désespoir, rappelez-vous que les départs ne sont pas toujours négatifs. Ils peuvent être l’occasion pour des employés dont le travail n’était pas adéquat de quitter l’organisation, vous laissant ainsi l’opportunité de recruter un candidat talentueux et qualifié, ou encore d’offrir de l’avancement à un employé méritant – favorisant ainsi sa mobilisation!

Quant au départ des employés modèles, faites en sorte de réduire l’exode. N’attendez pas de voir partir vos meilleurs candidats chez votre compétiteur – risquant du coup d’y entraîner vos clients. Il vous faut donc user de créativité pour fidéliser vos employés.

 

Comment augmenter la fidélisation des employés

Lorsque vous pensez à la fidélisation des employés, quelle est la première chose qui vient en tête? La fidélité à l’exécution des tâches? Fidélité aux personnes, à l’organisation, à soi-même?

À cet égard, un groupe de discussion ou un sondage interne pourraient vous aider à identifier des éléments clés de la satisfaction des employés et vous permettre d’ajuster la stratégie visant à favoriser la loyauté des employés envers l’entreprise.

Un taux de roulement élevé est certainement un bon indicateur d’une situation problématique qu’il faut pallier. Par contre, un taux de rotation faible n’est pas nécessairement gage d’une santé impeccable : si quelques-uns de vos meilleurs employés quittent l’entreprise, il y a également lieu de s’interroger et d’établir un plan d’action de ressources humaines.

 

Pour un taux de roulement faible : fidélisation ou rétention?

Le dictionnaire ne propose pas la même définition pour le concept de fidélisation et pour celui de rétention. En tant que professionnel des ressources humaines, vous ne devriez pas le faire non plus.

La fidélisation soutient implicitement une façon de créer un attachement entre l’employé et son entreprise grâce à des pratiques positives telles qu’une rémunération concurrentielle, des conditions de travail flexibles ou encore des options d’achat d’actions. Une fidélisation réussie est notamment le résultat d’une stratégie RH proactive.

La rétention, quant à elle, s’apparente plus à la réaction qu’à la proaction. Elle comporte de ce fait une part de risque: la rétention propose de retenir un employé qui aurait émis le souhait de quitter l’entreprise. Il s’agit alors d’établir une stratégie pour pallier les insatisfactions d’un membre du personnel afin de le convaincre de rester.

Cela dit, le lien affectif de l’employé envers l’entreprise, quelque peu altéré, pourrait tout de même mener à un départ volontaire définitif. Cette situation délicate exige donc de l’attention et des actions. Considérez-le comme un signal de la part de l’employé et saisissez la balle au bond.

 

Ajustez le tir sans tarder

La rotation du personnel peut être due à un recrutement défaillant : embauché malgré un ​profil qui ne correspondait pas au poste, l’employé peut rapidement quitter une organisation dans laquelle il vient d’être recruté.

Il est alors impératif de revoir les processus de dotation en personnel : les critères de recrutement sont-ils suffisamment précis? – la description des tâches est-elle représentative de la réalité? – certaines embauches sont-elles effectuées par népotisme? – par peur de divergence d’opinions, la qualité des candidats recherchée est-elle nivelée par le bas?

 
Taux de rotation élevé ou non, la dotation en personnel fera toujours partie des tâches des ressources humaines.

Cela dit, faites en sorte que le recrutement soit fait de la bonne façon et pour les bonnes raisons. Surveillez de près le taux de roulement de votre entreprise et surtout, songez à optimiser le capital humain!

  • Mélina

    Bonjour, une fin de contrat (CDD, interimaires) constitue elle un depart involontaire ? merci d’avance

    • http://www.atmanco.com/ AtmanCo

      Bonjour Mélina,

      D’un point de vue technique, une fin de contrat veut dire qu’un employé quitte dû à une restriction mise en place par l’employeur, créant donc un taux de roulement involontaire. Cependant, vous pouvez choisir de considérer ces situations comme des cas spéciaux, ou même les inclures dans une liste différente pour éviter de perturber vos données par une exception.

      Bonne chance!

Anne-Marie Battista

It didn't take long for Anne-Marie Battista to realize that she needed to pursue a career in human resources! Having held various positions in staffing and workplace planning in large Quebec companies over the past decade, she is currently in the process of obtaining her CHRP title

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