La neurodiversité en gestion

La neurodiversité dans le monde du travail

La neurodiversité, c’est un peu comme la biodiversité. On est tous des êtres uniques, avec des façons de fonctionner uniques.

Il y a une portion de la population qui a des fonctionnements cognitifs qui sont différents, auxquels on entend parler de plus en plus; le TDAH, le spectre de l’autisme, la dyslexie, la douance, le syndrome d'Asperger, le syndrome de Gilles de la Tourette, etc.

Selon leurs particularités, ces personnes peuvent vivre une difficulté à s’intégrer dans le marché du travail. Et pourtant, ils auraient des forces, des compétences et talents naturels très remarqués qui pourraient être tout à l’avantage des organisations.

Quand le gestionnaire, et dans certains cas l’équipe, côtoie et comprennent la neurodiversité, cela va créer une ouverture, une meilleure compréhension, et de l’empathie, qui vont grandement faciliter à adapter les comportements et permettre la collaboration.

Faire preuve d’intelligence émotionnelle : est-ce que je me connais?

Quand on constate dans une certaine difficulté dans une sphère de notre vie, que ce soit sur le plan professionnel, relationnel, social, scolaire, ou autre, on a tendance à se questionner.

Lorsque l’on vit d’une difficulté à fonctionner dans une sphère particulière, que l’on vit ou crée de la souffrance, une détresse, des échecs répétitifs marqués, que l’on constate un impact négatif sur notre santé, il est bien d’aller investiguer pour comprendre et valider si cette difficulté serait reliée à la neurodiversité.

Il faut faire preuve d’indulgence envers soi, car parfois on a une tendance à être très sévère envers nous-mêmes selon notre perception de la normalité qui peut parfois être une image « parfaite » de la réalité, de ce que l’humain devrait être dans chaque sphère de sa vie.

Une fois qu’on s’est questionné et qu’on a une meilleure connaissance de soi-même et notre fonctionnement cognitif, on peut commencer à mieux travailler avec qui on est, et nos particularités.

Songer au virage vers une culture plus humaine

Dans ce défi d’attirer les talents, les organisations se questionnent : quels sont les profils qui pourraient être mis à contribution? Comment fait-on pour créer une culture plus humaine? Comment créer des équipes diversifiées et y inclure des profils atypiques?

C’est l’opportunité d’être ouvert, créatif, de repenser les besoins des équipes, et de mieux connaitre les talents particuliers des employés. C’est un temps pour innover, pour changer les paradigmes dans les façons de travailler.

Lorsqu’un milieu de travail est sein, on crée une ouverture non menaçante à dévoiler nos vulnérabilités. Le mouvement d’inclusion, de diversité et d’équité amène cette réflexion face à l’ouverture des pratiques RH à transformer la façon de voir nos employés, notre organisation du travail, et les compétences que l’on va rechercher.

En contexte de neurodiversité, une organisation se doit de bien comprendre ses employés et d’avoir des attentes qui sont en cohérence avec ce qu’ils sont capables d’offrir en termes de performance. Créer les conditions favorables pour que leurs capacités soient mises à contribution de la meilleure façon est essentiel à leur intégration et épanouissement.

Plus une organisation est centrée sur l’humain, plus elle peut adapter le milieu dans lequel les personnes évoluent et les façons d’organiser le travail.

Utiliser les talents d’une autre façon, et de la bonne façon.

Travailler avec des talents atypiques peut présenter des forces remarquables dans certaines compétences. Il s’agit de cibler les zones qui représentent des forces naturelles et à grande valeur ajoutée pour un rôle particulier.

Comprendre et s’adapter en milieu de travail, c’est de l’ouverture à l’humain. Il s’agit de créer des conditions de sécurité et de trouver les défis propices à chacun et comment les contributions à l’équipe vont maximiser la performance.

Renforcer l’agilité des gestionnaires

La base, c’est d’avoir l’ouverture et avoir la capacité de trouver des solutions ensemble. En tant que gestionnaire, on se donne souvent la responsabilité de proposer soi-même les solutions, alors que l’on devrait simplement demander à l’employé qui connait sa situation:

Quels sont ses besoins particuliers? Dans quelles conditions spécifiques peut-il fonctionner? Dans quoi se sent-il à l’aise de performer?

Comme gestionnaire, le fait de parler de certains points qui sont moins fort chez soi, de certaines de nos vulnérabilités, cela permet une ouverture aux autres de le faire et crée un climat de confiance. Se permettre d’être imparfait présente un modèle d’authenticité qui crée des équipes qui vont se supporter davantage et des employés qui seront portés à prendre des rôles et des responsabilités différentes, et surtout valorisantes.

Les leviers du gestionnaire pour composer avec la neurodiversité

• Bien s’informer sur la neurodiversité
• Bien connaitre les individus dans son équipe
• Créer des conditions de sécurité
• Cibler les talents particuliers
• Trouver les bons défis pour les bons talents
• Se permettre de faire des essais et erreurs
• Créer des projets pilot
• Faire des ateliers sur l’inclusion et la diversité
• Faire des activités pour renforcer la cohésion d’équipe
• Favoriser l’ouverture chez les autres membres de l’équipe