« Moi j’ai le pif! Je le sens quand c’est la bonne personne! »
« Quand je donne la main à un candidat, je sais immédiatement s’il est un bon fit pour mon équipe. »
« J’ai l’instinct pour choisir mes employés. »
Plusieurs processus de sélection reposent sur ce genre de stratégies non standardisées comme celles-ci! Selon vous, à quel point appuyer son choix sur ce genre de croyances permet-il d’obtenir des résultats satisfaisants et efficaces en sélection?
Plusieurs risques peuvent être reliés à ce genre de prise de décision:
- Engager quelqu'un qui n'a pas les compétences souhaitées;
- Faire face à des performances insatisfaisantes d'un nouvel employé;
- Ne pas connaître les vrais talents naturels et le potentiel de développement de votre candidat;
- Devoir dépenser davantage pour former un nouveau collègue de travail.
Alors, la question suivante peut se poser : comment puis-je améliorer mon processus de sélection?
La réponse à cette question repose en partie dans l’utilisation de tests psychométriques! Voici 3 raisons pour favoriser la psychométrie dans votre processus de sélection.
1. Standardisez votre processus de sélection pour justifier votre décision
L’utilisation des évaluations psychométriques en sélection représente une méthode qui est la même pour chaque candidat. Les postulants sont donc soumis exactement à la même étape du processus de sélection cherchant à mesurer leurs capacités et leurs compétences pour un poste à combler. Ainsi pourrait réduire :
- Les biais de jugement d'un évaluateur lors d'une entrevue non structurée;
- Les possibilités de discrimination dans le choix d'un candidat.
Vous l’avez deviné, les résultats que génèrent des évaluations psychométriques permettent, si celles-ci sont bien administrées, d’évaluer de manière équivalente chacun des candidats inclus dans le processus de sélection. En d’autres mots, le résultat d’une évaluation est représenté en données quantitatives qui permet facilement la comparaison des scores entre les candidats.
Pensez-y, un chiffre qui permet d’identifier le meilleur candidat sur la base de ses aptitudes et ses compétences n’est-ce pas là un avantage incontestable de l’utilisation de la psychométrie en sélection?
Ce n’est pas tout! Une méthode standardisée faciliterait la création d’un sentiment de justice vécu par les candidats tout au long du processus de sélection. En évitant des questions d’entrevue aléatoire, lors d’une entrevue non structurée, pouvant être différentes d’un candidat à l’autre, on s’assure d’un processus de prise de décision solide, basé sur les besoins et les compétences liés à l’emploi à pourvoir.
2. Évaluez le potentiel et les comportements plus facilement
L’évaluation psychométrique permet de brosser un portrait des candidats. Certains tests peuvent évaluer les compétences, la personnalité, l’intelligence (tests d’habiletés cognitives) et, etc. Ces éléments cherchent à prédire les comportements des individus en emploi.
L’utilisation des évaluations psychométriques permet non seulement de prédire les comportements des individus dans l’organisation, mais de aussi mesurer l’adéquation entre le candidat et l’organisation et d'anticiper une partie de leur performance future au travail. Ils permettent également d’identifier des forces et des pistes d’amélioration potentielles sur lesquelles il est possible de bâtir des plans de développement pour nos nouveaux employés. Les évaluations psychométriques que propose AtmanCo peuvent être associées à un profil de compétences afin de faire ressortir les talents naturels d’un candidat afin de voir son potentiel de rayonnement en identifier ce qui l’énergise.
Joindre la psychométrie aux compétences permet de concevoir un plan de développement reposant sur des compétences qui énergisent l’employé!
3. Évitez les coûteux "mauvais choix"
N’oublions pas que de faire un mauvais choix en matière de sélection peut-être très coûteux pour une organisation à long comme à court terme.
Des estimations montrent qu’il peut en coûter jusqu’à un an de salaire du nouvel employé pour redresser une situation de mauvais choix lors d’un processus de sélection[1].
Imaginez, seulement devoir remplacer l’employé qui ne répond pas aux attentes liées à son nouveau poste peut coûter des milliers de dollars[1]. De plus, cette erreur en sélection peut avoir des répercussions sur l’équipe de travail et l’employé lui-même pouvant mener jusqu’à la démobilisation ou à l’épuisement[2].
Heureusement, l’utilisation des évaluations psychométriques, dans un processus de sélection, peut améliorer grandement les chances de prendre une bonne décision du premier coup puisqu’ils cherchent à prédire la performance qu’aura un candidat dans le poste à combler. Il y a encore plus, l’évaluation psychométrique peut aussi chercher à évaluer
Si vous aviez à retenir quelques constats, voici les plus grands avantages de l’utilisation des évaluations psychométriques pour choisir votre prochain candidat :
- Faciliter la prise de décision en faisant un choix éclairé;
- Éviter les coûts qu'occasionnent une mauvaise décision d'embauche;
- Entâmer un premier pas vers un futur plan de développement;
- Faciliter vos choix en vous basant sur des arguments rationnels et des compétences clés;
- Favoriser une meilleure rétention de vos employés lorsque le «fit» est calculé avant l'embauche.
Maintenant que vous avez tous ces avantages en tête, avez-vous l'impression de mieux comprendre comment l'évaluation psychométrique peut rendre votre processus de sélection plus efficace? Lisez les 7 grandes étapes d’un recrutement efficace.
[1] Personnel Today. (2007, 22 mai). Trades secrets : Psychometric testing. https://www.personneltoday.com/hr/trade-secrets-psychometric-testing/
[2] Bédard, I. (s. d.). Les quatre conséquences d’une mauvaise embauche. Job boom. https://www.jobboom.com/carriere/les-quatre-consequences-d-une-mauvaise-embauche/
Inspiré de :
Catano, V. M., Wiesner, W. H. & Hackett, .R. D. (2019). Recruitment and Selection in Canada (7th éd.). Nelson.