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Sélectionner le bon candidat est crucial pour le succès et la performance de votre organisation. Non seulement le choix du bon candidat est-il une des fonctions RH les plus importantes, mais aussi le plus difficile. Il s’agit d’un processus long qui peut s’avérer très dispendieux s’il n’est pas fait correctement.

Alors, comment vous assurer que vous ayez le meilleur processus de sélection de candidat qui soit? Avec le défi qui vient avec la sélection du candidat le plus approprié pour le poste et pour l’organisation, il est impératif que vous utilisiez un système de sélection complet qui puise dans les différents aspects du talent humain.

Avec cette information en tête, voici quelques trucs pour rendre votre vie plus facile!

 

Truc 1: Savoir ce que vous cherchez

Non seulement en termes de savoir-faire et d’expériences, mais aussi en termes de compétences, habiletés et attitudes que vous recherchez chez un candidat. Et comment déterminez-vous ce que vous cherchez exactement? En vous basant sur la pierre angulaire de toutes les fonctions RH: l’analyse de l’emploi.

 

Bénéficiez-vous des tests de personnalité pour l’embauche?

Je suis certaine que, de nos jours, tout le monde a déjà entendu parler des tests de personnalité dans le monde des affaires. Leur popularité augmente de jour en jour et c’est une manière novatrice d’apprendre à connaître le candidat devant vous, et ce, sans même lui avoir adressé la parole.

En tant que professionnel RH, il est essentiel que vous soyez bien informé sur la nature du travail effectué, et comment cela contribue à l’atteinte des objectifs de votre organisation. Avoir cette information sous la main vous assure d’enligner vos pratiques RH avec les objectifs stratégiques de l’entreprise. Une analyse appropriée examine tous les emplois de l’organisation et documente les tâches, fonctions et responsabilités liées à l’emploi de même que le savoir-faire, les aptitudes, les attitudes et les autres attributs requis pour être couronné de succès.

L’analyse de l’emploi est la base de toutes les activités RH, et pour cause! Pour être en mesure de bien annoncer une offre d’emploi, de recruter des individus et de pourvoir les postes vacants de manière efficace, il est important de bien spécifier les compétences recherchées.

 

Truc 2: Avoir un processus de sélection de candidats fiable et valide

Il y a plusieurs raisons pourquoi vous devriez vous assurer que votre processus de sélection de candidats soit fiable et valide, mais premièrement, définissons la fiabilité et la validité. Un processus fiable est celui qui obtiendrait toujours les mêmes résultats à travers le temps, alors qu’un processus valide est celui qui mesure bien ce qu’il doit mesurer.

Avec ces définitions en tête, les pratiques RH se penchent de plus en plus vers des approches scientifiques (qui utilisent des processus valides et fiables) et tendent à s’éloigner des approches fondées sur la pratique (qui sont donc plus intuitives). Le fait d’utiliser une analyse d’emploi pour identifier les connaissances, habiletés et attitudes nécessaires au poste, de déterminer des moyens de mesurer ces attributs et d’utiliser ces résultats comme base de votre processus de sélection vous assure de sa fiabilité et validité.

En fait, les chercheurs ont démontré que l’utilisation de la sélection fondée sur la science conduit à des décisions plus rationnelles et empiriques plutôt que subjectives. Les processus de sélection de candidats basés sur la science sont également plus structurés, cohérents, et permettent à l’entreprise de maintenir des normes spécifiques. De plus, l’utilisation d’un processus analytique plutôt qu’intuitif vous protège contre la législation des droits de l’homme, et vous assure d’embauches plus productives et efficaces.

Procédez à une analyse de l’emploi, utilisez des entrevues structurées ou semi-structurées, et administrez des tests scientifiquement validés pour optimiser vos processus de sélection de candidats.

 

4 erreurs de recrutement évitables grâce au test Atman

Le recrutement et la sélection sont quelqu’unes des tâches les plus importantes de la gestion des ressources humaines. Non seulement est-ce une étape cruciale pour le succès de l’entreprise, mais elle pourrait aussi lui faire économiser beaucoup d’argent!

Truc 3: Avoir un processus d’entrevue efficace et efficient

Quelques entreprises utilisent l’entrevue comme dispositif de filtrage alors que d’autres les utilisent comme un outil de sélection.

Peu importe la méthode qui vous convient le mieux, il est généralement recommandé de passer le moins de candidats possibles en entrevue. Comparé à d’autres outils de dépistage et de sélection (tels que les CVs et les formulaires de demandes d’emploi), l’entrevue est l’un des plus coûteux puisque le temps des gestionnaires et/ou superviseurs est considéré comme un coût.

Avant de procéder à une entrevue, il est très important d’être bien préparé. Identifiez d’avance ce qui requiert une investigation plus poussée sur le CV du candidat. Il est aussi important d’utiliser l’entrevue pour extraire de l’information qui ne se retrouve pas sur le CV du candidat, mais qui sera importante pour déterminer la propension du candidat à réussir dans cet emploi.

Une autre manière de vous assurer que votre processus d’entrevue soit efficace est d’éviter les entrevues non structurées. Alors que ces dernières peuvent vous procurer la liberté de demander des questions qui vous viennent en tête lors de l’entrevue, ces processus laissent trop de place à la subjectivité et aux biais. La meilleure chose à faire est de conduire une entrevue semi-structurée, où vous possédez une liste de questions à poser, mais avez aussi une certaine liberté pendant l’entrevue. Cette pratique assure d’obtenir le plus d’informations possibles tout en maintenant la fiabilité et l’intégrité du processus.

 

Truc 4: Assurez-vous du “fit

Un autre truc important est d’évaluer les attributs non-cognitifs de vos candidats tels que les compétences interpersonnelles, l’initiative, le travail d’équipe, le leadership et le fit culturel. Quoiqu’ils ne soient pas directement liés aux connaissances et expériences professionnelles, ces attributs peuvent faire la différence entre une embauche convenable et une bonne embauche.

Il existe des outils d’évaluation qui vous permettent d’explorer les réflexes naturels et habiletés naturelles d’un candidat qui pourront vous fournir l’information nécessaire pour déterminer l’adéquation entre le candidat, son poste et l’organisation en question. En fait, il est recommandé d’administrer ces tests comme un outil de validation supplémentaire, qui peut vous aider à identifier le potentiel et optimiser vos processus de sélection de candidats.

 

Le guide d’entrevue basé sur la personnalité

Peu importe votre marché, industrie ou profession, il est probable que vous ayez eu à passer une entrevue avec un candidat à un moment ou un autre des votre carrière. Certes, certains ont eu à le faire plus souvent que d’autres, quelques-uns ont profité d’une éducation ou d’un entraînement formels, et d’autres ont simplement appris à travers l’expérience.

Sélectionner le bon candidat n’est pas si facile que ça en a l’air. Il y a plusieurs choses à considérer pour assurer que vous efforts d’embauche ne soient pas en vain.

Assurez-vous de spécifier et communiquer les objectifs de votre organisation, déterminer les connaissances et habiletés requises pour l’emploi, et identifier et évaluer les réflexes naturels de votre candidat pour vous assurer qu’ils ont ce dont vous avez besoin pour ajouter de la valeur à votre organisation!

Leen Sawalha

L'intérêt de Leen Sawalha sur les effets de la motivation et de comportement sur ​​les entreprises lui a permis d'obtenir un baccalauréat en psychologie et d'un second baccalauréat en commerce spécialisé en gestion des ressources humaines. Actuellement dans le processus d'acquisition de son MBA, l'expertise de Leen se manifeste dans l'intégration des deux disciplines pour améliorer l'efficacité du capital humain en entreprise.

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