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En tant que professionnel RH ou gestionnaire, vous êtes probablement très familier avec les différents processus d’acquisition de talents. Pourtant, la majorité de ce que nous lisons sur le sujet nous laisse confus à cause d’une formulation trop recherchée et d’une terminologie abstraite. Entre nous, qu’est-ce qu’une fonction stratégique qui englobe l’acquisition de talents ou des segments d’initiatives d’embauche et de talent ciblé veut dire, exactement? Concrètement?

Afin de mettre en pratique d’efficaces stratégies d’acquisition de talents, abordons le sujet d’un angle plus concret!

 

La différence entre le recrutement et l’acquisition de talents

Là où le recrutement est un processus plutôt linéaire, l’acquisition de talents est un processus continu. En effet, celui-ci regarde au-delà de « l’actuel » et cherche le potentiel à long terme. Il ne s’agit pas seulement de combler un poste vacant, mais notamment d’analyser et de déterminer de futurs postes, et de combler l’écart entre les talents disponibles et le besoin.

C’est une approche holistique qui va au-delà de la simple obtention des services d’une personne. J’aime penser à l’acquisition de talents comme étant un investissement dans la croissance de votre capital humain : vous attirez les meilleurs personnes pour vos postes, vous les motivez, les développez et le retenez.

 

Trouvez M. Right au lieu de M. Right NOW

La pression de devoir combler un poste pousse parfois les professionnels RH à embaucher un candidat rapidement. Cela signifie que vous devez vous fier seulement aux CV ou aux apparences, et que vous êtes incapable de prendre le temps de découvrir précisément ce dont vous avez besoin pour le poste en question.

Certains professionnels RH pourraient ainsi manquer de voir les signaux d’alarme ou de considérer le potentiel à long terme. Parfois, tout va pour le mieux… mais la plupart du temps, ce n’est pas le cas, et ces professionnels se retrouvent au même point de départ (sans parler du temps et de l’argent perdus sur un candidat qui, d’entrée de jeu, ne convenait pas au poste).

En adoptant une approche d’acquisition de talents, vous éviterez certainement ces erreurs de recrutement puisque vous regardez au-delà de ce qui se trouve devant vos yeux, et vous obtiendrez une vue d’ensemble en tout temps. L’étape du recrutement, c’est la possibilité d’apercevoir l’avenir et de voir si le potentiel d’un candidat correspond à votre organisation dans son ensemble, et non seulement au poste à combler.

Ainsi, trouver le meilleur insinue que vous devez investir plus de temps, surtout si vous vous servez des stratégies de recrutement de cadres. Mais je vous assure que ce sera du temps dépensé à bon escient!

 

L’acquisition de talents signifie ATTIRER les meilleurs talents

Est-ce que vous vous êtes déjà arrêté pour penser que vos problèmes d’acquisition de talents ne sont pas dus à une pénurie de talent, mais plutôt au fait que votre organisation n’instaure pas les bonnes stratégies pour attirer le talent que vous recherchez?

L’acquisition de talents signifie comprendre la cadence de votre organisation et en quoi consiste chaque poste exactement. Par la suite, vous devez être en mesure de communiquer cela de façon claire et efficace. Il s’agit de mettre en place des pipelines de talents! Or, cela signifie aussi être au courant des dernières tendances et stratégies qui ont pour but de non seulement attirer les meilleurs candidats, mais aussi de promouvoir votre organisation et de faire en sorte que les gens veuillent travailler pour vous.

 

Restez au courant!

Nous évoluons toujours, et ce serait ridicule de penser que ce qui a toujours fonctionné par le passé fonctionnera encore aujourd’hui. Par exemple, étant donné la portée des plateformes de médias sociaux et des outils de marketing d’aujourd’hui, afficher un poste dans votre journal local est beaucoup moins efficace, voire une pratique quasi-inexistante. Il y a tellement d’outils créatifs à votre disposition qui peuvent vous fournir davantage de visibilité, de publicité et de réseautage, et qui vous sont disponibles sous forme électronique!

Pensez-y. De nos jours, il y a des stratégies technologiques qui peuvent vous informer sur le type de démographie qui est plus intéressé par vos produits et services, sur le nombre de fois qu’il visite votre site web et sur ce qu’il a tendance à y chercher en particulier. Les mêmes efforts devraient être déployés sur la façon dont vous trouvez des employés potentiels. Si vous connaissez des stratégies sur comment faire la publicité de vos produits à vos clients, vous devriez aussi savoir comment attirer et cibler le meilleur capital humain pour qu’il travaille avec vous.

Dans un sens, vous pouvez gagner la soi-disant guerre des talents en traitant vos employés potentiels comme des clients que vous cherchez à convaincre, et ainsi, vous ferez la promotion de votre organisation en la montrant sous son meilleur jour et vous offrirez des bénéfices avant-gardistes afin d’attirer les meilleurs candidats possibles.

En d’autres termes : votre entreprise, elle aussi, est examinée sous la loupe!

 

Les maîtres de l’acquisition de talents connaissent leurs postes sous toutes les coutures

En ce qui concerne l’acquisition de talents, attirer le meilleur signifie réellement comprendre quels attributs, compétences et connaissances sont nécessaires pour qu’un individu réussisse dans un poste en particulier, et lesquels lui permettront de se développer.

Il ne s’agit donc pas de simplement se fier à une description de poste, mais aussi d’obtenir une vue d’ensemble complète, ce qui est possible (entre autre) grâce aux points suivants :

  • Identifiez à quoi ressemble le comportement d’un employé performant et celui d’un employé non performant.
  • Évaluez la façon dont les employés qui font bien leur travail décrivent les compétences clés pour un certain rôle (par le biais de questionnaires ou d’entrevues) et ce que ces derniers croient être les causes d’un mauvais rendement.
  • Demandez à vos gestionnaires d’évaluer la performance des employés qui occupent des postes identiques ou semblables (par le biais de questionnaires ou d’entrevues) afin de déterminer des mesures de rendement, d’établir des attentes claires et d’adresser certains problèmes récurrents.
  • Identifiez les traits de caractère et les réflexes naturels nécessaires (en utilisant un outil d’évaluation psychométrique).

L’acquisition de talents, ce n’est pas seulement comprendre en quoi consistent des postes vacants, c’est aussi bâtir des carrières!

 

L’acquisition de talents va au-delà de l’adéquation entre une personne et un emploi

Trouver le bon poste pour le bon candidat n’est qu’un morceau du casse-tête. L’acquisition de talents élargit notre perspective sur le fit entre un employé et la culture organisationnelle : on ne regarde non seulement le rôle actuel, mais aussi comment cet employé est en adéquation avec les croyances, les valeurs et le style de vie d’une entreprise.

Par exemple, un candidat aventureux pourrait avoir toute l’expérience et les qualités requises pour un poste en particulier, mais il pourrait manquer d’adhérer à la culture organisationnelle lorsqu’il est question de code vestimentaire, des heures de travail et de la conformité.

Encore une fois, c’est aux professionnels RH de considérer le fit d’un candidat avec l’entreprise en général, ce qui, en retour, pourrait permettre aux employés potentiels de se considérer comme faisant partie d’un système plus vaste et d’avoir un plus grand sentiment d’appartenance.

 

La rétention, la rétention, la rétention

L’acquisition de talents veut aussi dire de réévaluer continuellement ce qu’offre votre entreprise à son capital humain, en plus d’appliquer des stratégies pour garder vos employés à succès heureux et motivés à long terme.

Cela signifie que vous devez investir dans leur développement, regarder au-delà de leur rôle présent et fournir la stimulation et les défis nécessaires qui les garderont revigorés. Bien évidemment, ce ne sont pas tous les employés qui sont motivés par les mêmes choses, donc il se peut que vous ayez à faire du « sur mesure », selon les besoins individuels. Cela insinue que vous considériez vos employés comme des personnes distinctes et uniques qui constituent la force motrice de votre organisation, et non comme un chiffre dans votre livre de paie!

 
L’acquisition de talents va bien au-delà du fait de simplement combler un poste vacant; elle considère une organisation dans son ensemble, examine les postes futurs et comprend véritablement ce qui est requis pour assurer le succès d’un rôle. Elle tient compte du potentiel de croissance, de l’adéquation entre une personne et une culture organisationnelle en plus des stratégies qui garderont vos employés heureux et motivés à long terme. Souvenez-vous que l’acquisition de talents, c’est aussi attirer les meilleurs talents et savoir exactement quoi chercher.

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Christine Chartrand

Titulaire d'une maîtrise en psychologie en 2010 à l'Université Yorkville, Christine Chartrand a obtenu son baccalauréat en relations humaines, avec une mineure en psychologie. Elle a acquis une excellente compréhension de l'évaluation psychométrique et des méthodes de recherche, en plus de développer des compétences pour accompagner les individus dans leur cheminement personnel et professionnel.

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