Décrypter les profils à comportements difficiles au travail

Reconnaître les comportements difficiles

Mathieu Guénette explique que les comportements difficiles ne sont pas forcément liés à un trouble de la personnalité. Ils peuvent être le reflet de souffrances sous-jacentes, de stress ou de malentendus relationnels. Il souligne également que ces comportements peuvent être aussi pénibles pour ceux qui les manifestent que pour ceux qui y sont confrontés.

Point clé : Il est essentiel d’adopter une approche nuancée et empathique pour mieux comprendre ces profils.

Exemple : Un perfectionniste peut sembler excessif dans ses attentes, mais cette exigence découle souvent d’une anxiété sous-jacente et d’une peur de l’échec.

Le "code de couleur" des comportements difficiles

Pour aider à évaluer la gravité des comportements, Guénette propose une classification en trois codes couleur inspirée des feux de circulation :

• Rouge : Profils sévèrement problématiques, souvent associés à un trouble de la personnalité. Ces personnes ont des difficultés majeures à fonctionner et peuvent être très instables en milieu professionnel.
• Jaune : Profils modérément problématiques qui peuvent être gérés avec des interventions adaptées et un bon accompagnement.
• Vert : Profils normaux, bien que parfois irritants. Aucune intervention particulière n’est nécessaire.

Conseil : Utiliser ce code pour évaluer la situation et ajuster son approche en conséquence.

Stratégie de gestion : "Suivre et mener"

Guénette propose une méthode efficace pour interagir avec des personnalités difficiles : la stratégie "suivre et mener" (pacing-leading).

1. Suivre : D’abord, valider les émotions et les préoccupations de la personne pour établir un climat de confiance.
2. Mener : Une fois la connexion établie, l’amener progressivement vers un changement de comportement.

Exemple : Face à un perfectionniste qui critique constamment le travail de ses collègues, un gestionnaire pourrait d’abord valider l’importance de la qualité du travail, puis le guider vers une réflexion sur comment aider l’équipe à mieux gérer les délais sans sacrifier cette qualité.

Focus sur le profil compétitif

Le compétitif est un profil centré sur la performance et la réussite. Bien que son ambition puisse être un atout, elle peut aussi générer un environnement toxique s’il n’est pas bien encadré.

Caractéristique principale : Cherche constamment à prouver sa valeur, souvent au détriment de la collaboration.
Risques : Peut monopoliser les projets, être intolérant aux erreurs des autres et générer du stress excessif dans son équipe.

Conseil : Plutôt que de lui dire "Détends-toi", ce qui ne ferait qu’accentuer sa nervosité, il est plus efficace de lui poser des questions sur sa gestion de l’énergie, en l’amenant à voir le repos comme un entraînement stratégique – à l’image des athlètes de haut niveau.

Éviter le piège du diagnostic rapide

Guénette met en garde contre la tentation d’étiqueter trop rapidement des comportements difficiles comme des troubles de la personnalité.

• Il rappelle que même les psychiatres peuvent se tromper dans leurs diagnostics.
• Il est donc préférable d’adopter une approche ouverte et nuancée, en cherchant d’abord à comprendre les motivations et les déclencheurs des comportements difficiles.

Conseil : Ne pas pathologiser des attitudes irritantes mais chercher à les contextualiser dans la dynamique de travail.

Encourager l'affirmation de soi

Certains profils, comme le caméléon ou le perfectionniste, ont du mal à s’affirmer, ce qui peut entraîner des comportements passifs-agressifs ou excessivement critiques.

Encourager une communication plus directe et bienveillante permet d’améliorer les relations de travail et de réduire les tensions.

Exemple : Un gestionnaire pourrait encourager un employé discret à exprimer ses idées en réunion en lui offrant un espace sécurisé pour s’exprimer sans jugement.

Conseils pratiques

• Adoptez une approche empathique mais ferme pour valider les émotions des employés tout en posant des limites claires.
• Utilisez le code couleur pour évaluer la difficulté du comportement et ajuster votre intervention.
• Appliquez la stratégie "suivre et mener" pour guider les employés vers un changement de comportement dans un climat de confiance.
• Ne pathologisez pas trop vite les comportements irritants : cherchez d’abord à comprendre leurs origines.

Conclusion

Les comportements difficiles en milieu de travail ne doivent ni être ignorés, ni être pathologisés trop rapidement. En adoptant une approche empathique, en validant les préoccupations et en fixant des limites claires, les gestionnaires peuvent transformer ces dynamiques en opportunités de collaboration et d’amélioration.

La clé : comprendre les déclencheurs et motivations derrière ces comportements tout en maintenant une relation respectueuse et ouverte avec les employés.