Une mauvaise sélection d’employés peut être une première étape vers un manque de motivation, de faibles performances, et un taux de roulement élevé, pour n’en nommer que quelques-uns. Il n’est pas étonnant que les organisations tentent de trouver les meilleures façons d’éviter ces dérapages en trouvant la meilleure personne possible pour le poste.
Avant de commencer, il est utile de comprendre quelles erreurs de recrutement sont plus néfastes pour votre organisation; l’embauche d’un candidat dont la candidature aurait dû être rejetée, ou de rejeter celle du candidat qui aurait dû être embauché? La première pourrait être un choix pour combler un poste rapidement alors que la seconde pourrait être car on n’a pas vu le vrai potentiel de la personne.
Ces cinq conseils vous aideront à réduire considérablement les problèmes de recrutement auxquels vous êtes confrontés et à renforcer vos capacités pour assurer une performance optimale RH.
Allons-y!
1- Embaucher à l’interne
Plusieurs entreprises investissent beaucoup de ressources et de temps à interviewer des candidats externes alors qu’ils pourraient développer les talents déjà présents à l’interne.
Parfois, un employé existant a ce qu’il faut pour réussir dans un poste différent où les rôles et les responsabilités sont plus alignés avec son véritable potentiel. Cela peut donner à un employé l’occasion qu’il recherche pour bien effectuer d’autres tâches plus difficiles et espérer grandir dans l’organisation.
Cette approche permet également de garder vos employés stimulés et motivés et démontre que votre organisation mise sur la croissance de ses effectifs. En outre, demander aux employés actuels de référer des gens (en offrant des compensations, par exemple) est un moyen d’utiliser vos sources internes pour le réseautage.
Garder vos employés actuels les plus performants motivés et heureux, de sorte qu’ils ne cherchent pas ailleurs, est un moyen efficace pour éviter les problèmes de recrutement, puisque vous ne perdez pas d’argent à vous lancer dans le processus épuisant de l’offre d’emploi.
2- Sélectionner en fonction de leurs forces
La détection de véritables points forts d’une personne, en particulier ceux qui sont en lien avec le travail en question, peut être plus difficile qu’on ne le pense.
Cela vaut pour les deux parties: le recruteur et la personne recrutée. Plusieurs n’ont pas une bonne conscience de soi et ne passent pas assez de temps à se préparer avant d’être convoqué à une entrevue. Et encore là, sont-ils en train de fournir de la fausse information à l’intervieweur ou est-ce leur véritable potentiel qui est reflété?
Lorsque les talents naturels des personnes sont alignés avec les tâches, les responsabilités et l’environnement de travail, les problèmes de recrutement diminuent parce que l’organisation bénéficie de leurs capacités innées.
Les entreprises peuvent utiliser un certain nombre de techniques, telles que les tests de personnalité et les tests psychométriques afin de détecter ces atouts naturels et de s’appuyer sur ceux-ci, chose qui peut être moins évidente à détecter dans le processus d’entrevue.
3 – Utiliser les médias sociaux
Les tendances des médias sociaux tels que Twitter, Facebook, et LinkedIn sont si populaires dans la culture d’aujourd’hui qu’ils sont l’endroit de prédilection des candidats lors d’une recherche d’emploi, en particulier pour les plus jeunes générations.
Les organisations doivent sauter à bord de cette tendance non seulement pour entretenir la relation avec les clients actuels et potentiels, mais aussi pour promouvoir les possibilités d’emplois.
Être présents et bien utiliser les différentes plateformes de médias sociaux peut atténuer certains problèmes de recrutement, car cela peut aider une entreprise à développer son réseautage, détecter le bon fit culturel avec les gens en recherche d’emploi, et rendre le processus de recherche d’un emploi rapide et facilement accessible.
N’oublions pas l’argent qui sera sauvé lorsque les organisations réduiront leurs dépenses sur les sites et services de recrutement chaque fois qu’ils ont une nouvelle offre d’emploi à afficher. En outre, l’affichage des possibilités d’emploi dans les médias sociaux crée généralement cet effet exponentiel alors que les gens partagent les offres ou les transmettent à des gens qu’ils connaissaient pour une propagation virale. Oh, la beauté des réseaux sociaux!
Assurez-vous que vous avez les ressources disponibles pour filtrer les candidatures et répondre au volume potentiellement élevé de candidatures!
4 – Maintenir un processus objectif
Voici un problème de recrutement commun: vous interviewez un candidat et vous ne pouvez pas vous empêcher d’avoir cette première impression optimiste (et parfois trompeuse). Le candidat vous rappelle quelqu’un que vous connaissez (ou vous-même) et les sentiments positifs associés à cette personne se développent.
La nature extravertie et accessible du candidat lors de l’interview a un effet positif sur vous. Vous vous dites “cette personne est géniale!” D’un autre côté, votre collègue recruteur est en total désaccord avec vous, a détesté le candidat sans toutefois mettre le doigt sur les raisons en cause, mais a tout de même un mauvais pressentiment à son sujet. Alors, qui a raison?
Ces interprétations peuvent être causées par des préjugés subjectifs qui peuvent occasionner une embauche basée sur des facteurs externes ou sentimentaux. Bien que l’utilisation de son expertise et de l’instinct professionnel soit inévitable, le recrutement devrait être basé sur des faits objectifs, néanmoins.
Encore une fois, l’intégration de la psychométrie peut fournir un dénominateur commun entre les opinions de deux personnes et assurer l’objectivité de l’analyse.
5 – Aller au-delà de l’expérience et du background
Parlant de l’évaluation de la personnalité à l’aide de tests psychométriques, qui choisiriez-vous entre un candidat frais sorti de l’université, dont le profil de personnalité suggère qu’il est motivé, intéressé et bâti pour un poste de vente, ou un candidat qui a plus d’expérience dans les ventes, mais dont la personnalité innée ne correspond pas à l’aspect compétitif et axé sur les résultats que requiert un tel emploi?
L’effet pervers de la deuxième option est que lorsqu’une personne va à l’encontre de ses réflexes naturels, quand ils nagent en permanence contre le courant, ils ont tendance à ralentir, changer d’emploi, manquer de motivation et être victime d’épuisement professionnel. Il peut être plus facile et plus gratifiant de développer quelqu’un qui est plutôt green, mais étant naturellement bâti pour relever les défis liés au poste que de choisir quelqu’un qui est dans le mauvais rôle dès le départ.
La prise en considération du CV (c’est-à-dire des expériences antérieures et de la formation académique) est une partie importante de tout processus de recrutement, mais ne devrait pas être le seul aperçu des compétences d’une personne que l’on obtient. Cela peut causer des problèmes de recrutement, car les forces innées du candidat et ses traits de personnalité peuvent facilement être négligés à la simple analyse du CV.
L’administration d’un test psychométrique qui évalue ses réflexes naturels est un moyen efficace de voir si une personne est effectivement naturellement apte à répondre aux besoins d’un poste précis, qu’elle soit expérimentée ou non.
Pour conclure, les problèmes de recrutement peuvent même arriver aux recruteurs les plus expérimentés, mais il existe des stratégies qui peuvent réduire considérablement ces erreurs afin de vous faire gagner du temps, de l’argent et de l’énergie.
Rester à l’affût des tendances, reconnaître le potentiel de croissance de vos employés actuels et utiliser un test psychométrique pour découvrir les forces naturelles des gens sont des moyens efficaces pour embaucher le meilleur pour le poste à combler et ainsi, améliorer votre capital humain!