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5 choses à faire pour bousiller votre culture organisationnelle

Est-ce que vous sabotez votre culture organisationnelle sans le savoir? Si vous faites l’une de ces 5 choses, c’est FORT probable!

Développement
Expérience de l'employé
Culture d'entreprise

Leen Sawalha

VP Produit et croissance

mardi, septembre 01, 2015

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Oui, oui, on a compris : la culture organisationnelle est importante. Pourquoi est-ce qu’on est encore en train d’en parler?

Pour une simple raison : parce qu’on n’arrive peut-être pas à en avoir une bonne (culture)! Peu importe combien on essaie, on n’arrive pas à avoir une culture organisationnelle géniale qui fait toutes sortes de trucs incroyables pour les employés et l’entreprise elle-même.

Alors, au lieu de parler de ce que vous devriez faire pour améliorer votre culture organisationnelle, j’ai décidé de tenter une autre approche.Ainsi, je vous présente 5 choses à faire pour bousiller votre culture organisationnelle!

#1 – Ne pas savoir ce qu’est votre culture

C’est une bonne manière de bousiller quelque chose – ne pas savoir qu’est-ce qu’on fait à la base.

Est-ce que vous savez vraiment, réellement ce qu’est la culture organisationnelle de votre compagnie? Est-ce que tout le monde sait également quelle est la définition de cette culture? Est-ce que tout le monde est d’accord sur la nature de cette culture?

Si vous avez répondu « non » à une de ces questions, je suis désolée d’avoir à vous dire que vous êtes en voie de massacrer votre culture organisationnelle.

Connaissez-la, comprenez-la, vivez-la, respirez-la, et, crucialement, communiquez-la!

#2 – Faire la promotion d’une culture organisationnelle qui ne s’agence pas

Il faut considérer deux choses quand on parle d’agencement de la culture organisationnelle, et elles sont plus importantes l’une que l’autre!

a)     Agencement (ou fit avec les employés)

Vous croyez que la meilleurs culture organisationnelle en ville, c’est d’avoir des 5-à-7 hebdomadaires, un frigo plein de bière et une table de billard? Peut-être… en partie… pour certains.

Si votre compagnie se compose majoritairement d’employés plus jeunes et de nouveaux diplômés, alors une telle culture pourrait être une mine d’or. Mais, soyons honnêtes, est-ce que vous pensez vraiment que les employés avec des familles et des enfants voudraient passer les heures suivant la fin du travail à boire avec vous? Peut-être que oui… occasionnellement, mais vous pouvez compter sur le fait qu’ils préfèreront passer leur précieux temps avec leurs enfants presqu’à tous les coups.

Et ici, on ne parle pas seulement d’âge où d’enfants. La culture organisationnelle, c’est tellement PLUS que des activités au boulot. Ce sont les valeurs, les pensées, l’attitude et « l’environnement social et psychologique » global.

Si votre travail et votre entreprise sont incroyablement structurés et suivent les règles à la lettre, alors les employés novateurs et adaptables se sentiront complètement suffoqués. Et puis si votre compagnie est pleine de changements, d’innovation et requiert de l’adaptabilité, ce seront les employés plus conventionnels qui se sentiront hors de leur élément.

Conclusion : il faut que vous vous assuriez d’avoir un bel agencement entre vos employés et votre culture organisationnelle. (Vous ne savez pas comment vous y prendre? Servez-vous d’une évaluation d’adéquation!)

b)    Agencement avec votre marque

Disons que vous êtes un conseiller financier qui travaille dans une compagnie gérant les millions et millions de dollars de ses clients. Votre organisation compte lourdement sur sa réputation d’être digne de confiance, fiable, solide, compétente et capable. Et vous savez quoi? Les clients ne se réjouiraient pas trop de voir un mec en short avec une bière dans les mains en train de manipuler leur fortune!

À l’autre extrême, les compagnies B2C (Business To Consumer), dont le succès est en partie basé sur leur image fun, accessible, facile à vivre et à laquelle il est facile de s’identifier, ne veulent probablement pas d’employés avec des habits-cravates et des porte-documents.

Il n’y a pas de bonnes ou mauvaises réponses ici. Vous pouvez faire ce que vous voulez, tant et aussi longtemps que vous donniez l’exemple et fassiez la promotion d’une culture qui s’agence bien à votre marque et ce qu’elle tente de représenter.

#3 – Engager sans considérer la culture

Dites-moi si vous trouvez cette situation familière : vous avez un poste à combler et vous tombez sur ce qui semble être la meilleure candidate au monde. Elle a la bonne éducation et expérience, elle fut superbe durant l’entrevue et elle avait toutes les bonnes réponses. Vous n’avez tout simplement pas pu vous empêcher de dire : « Quand est-ce que vous pouvez commencer?! »

Vous êtes fier de vous-même car vous avez réussi à trouver le candidat parfait et avez hyper hâte de montrer à tout le monde ce dont elle est capable. Mais ce n’est pas ce qui arrive…

Peu de temps après, le gestionnaire du candidat vient vous voir et vous dit : « Elle était bien, mais elle ne convenait tout simplement pas. »

Combien de fois l’avez-vous entendue, celle-là? Probablement plus de fois que vous n’auriez aimé!

Ne pas penser à la culture quand vous engagez peut tout bousiller de deux façons :

  • Si vous avez déjà une culture organisationnelle en bonne forme, y accueillir des individus qui ne s’agencent pas ou ne complémentent pas ses valeurs, missions, attitudes et approches peut déstabiliser l’environnement de travail.
  • Si la culture organisationnelle n’a pas le niveau qu’elle devrait avoir, alors vous pouvez être certain que ça ne va pas s’améliorer si vous n’engagez pas des personnes qui encourageront cette culture.

N’engagez pas en considérant votre culture et méritez-vous plein de nouveaux maux de tête!

#4 – Donner zéro reconnaissance

Rien. Nada. Zilch.

Vous voulez massacrer votre culture organisationnelle? Ne reconnaissez pas les belles tentatives de vos employés d’en faire la promotion. Ne renforcez pas leurs efforts fantastiques pour encourager et vivre selon les valeurs de votre compagnie. Ne donnez pas de reconnaissance aux employés qui adoptent les comportements idéaux pour supporter votre culture.

Une belle recette pour un désastre, vous ne trouvez pas?

#5 – S’assurer que la haute gestion se fiche de la culture organisationnelle

Elle est infaillible, celle-là!

Et ce n’est pas seulement la culture organisationnelle. Si vous voulez échouer quoi que ce soit dans votre organisation, assurez-vous tout simplement de ne pas obtenir le support de votre haute gestion. Et le tour sera joué!

Avouons-le, si vous voyez qu’il y a une nouvelle initiative faisant le tour du bureau, vous pensez : « Ah chouette… mais ça ne me concerne pas trop, en fait. » Mais considérez comment vous vous sentiriez si vous voyiez vos directeurs and membres du conseil faire la promotion, encourager et même prendre part à cette nouvelle initiative. Est-ce que vous ne seriez pas plus enclin à penser : « Hé, mais c’est peut-être important, si même la haute gestion s’y met! » ?

 
La culture organisationnelle est une chose délicate et précieuse. La réussir à la perfection est un défi énorme, et il est si facile de tout bousiller! Mais une fois que vous y arrivez et que vous jouissez de tous les bienfaits qu’une culture organisationnelle peut offrir à votre business, vous n’arriverez pas à comprendre comment vous arriviez à fonctionner avant!

Est-ce que votre culture organisationnelle a besoin d’un coup de pouce? Peut-être avez-vous besoin d’une norme d’entreprise!

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