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« Est-ce qu’on naît leader ou on le devient? » Cette question ancestrale, qui est un peu trop simplificatrice, comprend beaucoup de nuances. Est-ce possible que certaines personnes soient nées avec des prédispositions pour le leadership, avec un plan inné du leadership qu’on peut développer… la réponse est oui! Donc, en suivant cette logique, il devrait aussi y avoir des gens qui ne disposent pas de ces caractéristiques innées de leadership.

Et voici ce qui est encourageant… Il vous impose de savoir qui, parmi votre main-d’œuvre, possède les qualités innées nécessaires pour tirer profit du développement du leadership! Et ce n’est pas nécessairement parce qu’ils sont de grands leaders nés, mais parce qu’ils ont un potentiel qui peut être exploité.

Voici quelques conseils pour favoriser le développement du leadership en entreprise!

 

Le développement du leadership : une question d’atouts naturels

D’une part, nous pouvons tenter de développer ou de « créer » des leaders à une certaine mesure, mais les réflexes naturels de ces personnes reviendront toujours à la charge. Ainsi, en assumant un rôle de leader, ces personnes pour qui il est moins naturel d’être leader auront l’impression de nager à contre-courant, ce qui ne fait pas des leaders heureux et en bonne santé.

D’autre part, certaines personnes ne seront pas les premiers leaders qui vous viennent en tête de par leur nature, mais elles pourront avoir certaines prédispositions à être des « leaders en devenir ». Elles sont nées avec les fondements pour le leadership jusqu’à un certain point, mais on doit les développer ou les « transformer » pour que ces personnes deviennent de véritables leaders.

Assurez-vous de considérer cette notion de première importance afin d’être à même de favoriser le développement du leadership en entreprise!

 

Ce n’est pas qui, ni quoi, mais POURQUOI!

Préparez-vous un plan de relève? Offrez-vous une promotion à quelqu’un? Ou voulez-vous tout simplement promouvoir le développement du leadership parce qu’il y a un manque d’initiative, de direction et de vision dans votre entreprise?

Quoi qu’il en soit, vous devez identifier la raison pour laquelle vous désirez vous lancer dans cette aventure, car si vous en connaissez le but, il sera beaucoup plus facile pour vous de déterminer comment vous préparer et de déterminer quel est le résultat souhaité. Définir le « pourquoi », la raison pour laquelle vous voulez favoriser le développement du leadership vous donnera un objectif précis, un but à viser tout au long du processus, et vous aidera à reconnaître le moment où vous aurez atteint votre objectif.

 

Un leader par-ci, un leader par-là?

Tout au long de mon parcours, j’ai demandé à beaucoup de personnes de définir ce qu’est le leadership, et bien que de nombreuses compétences se ressemblent, il reste que chaque réponse était unique selon ce que les gens soulignaient ou relevaient en premier.

Évidemment, être compétent dans la résolution de conflit, stimuler les autres et prendre l’initiative sont des exemples courants de ce qu’il faut pour être leader, mais le style de leadership et la façon dont ces compétences sont mises en pratique peuvent différer selon la culture organisationnelle.

Je vous demande donc de réfléchir non seulement à votre définition du leadership, mais aussi à la définition du leadership de votre organisation. Cela encouragera les autres, car ils auront une meilleure compréhension des comportements que vous recherchez, ce qui favorisera un plan de développement du leadership plus précis.

 

Y a-t-il de véritables leaders dans la salle?

Vous ne pouvez simplement pas considérer tout le monde, même si vous faites tous vos efforts pour favoriser le développement du leadership. En effet, nous avons autant besoin de personnes efficaces qui savent bien suivre que nous avons besoin de bons leaders. Investir du temps et de l’énergie dans les mauvaises personnes pourrait s’avérer très coûteux. Comment pouvons-nous donc faire la différence?

Vous connaissez peut-être cette pensée : « You manage things, you lead people » (Grace Hopper, amirale de la marine américaine). Bon nombre de gens pensent qu’il y a une différence. Un leader serait peut-être plus porté à innover tandis qu’un gestionnaire aurait la tendance de gérer. L’un pourrait stimuler tandis que l’autre contrôle. Il y a de nombreux points de vue sur la différence entre les qualités d’un bon gestionnaire et ce qu’il faut pour être un bon leader. Réfléchissez donc à votre définition d’un véritable leader ainsi qu’à celle de votre organisation.

Ensuite, tournez le regard vers votre capital humain et découvrez les employés qui ont les réflexes naturels pour assumer ce rôle. Je parle ici de prédispositions pour le leadership ou de traits de personnalité qui viennent plus naturellement chez certaines personnes que chez d’autres. Et si on développe ces caractéristiques, elles présentent un grand potentiel de réussite.

Mais qui sont ces personnes? Il est possible que vous ne les ayez même pas encore considérées parce qu’elles sont moins démonstratives. Ou peut-être qu’elles se sont déjà démarquées parmi leurs pairs.

Quoi qu’il en soit, faites passer un test psychométrique à vos employés afin de découvrir leurs forces et d’apprendre :

  • s’ils ont les bases pour suivre un bon plan de développement du leadership;
  • s’ils sont motivés à prendre le risque et sont prêts à recevoir cette promotion ou cette nouvelle position d’autorité;
  • s’ils sont assez résistants à la pression pour être à même de se concentrer et de prendre en charge les pressions inhérentes du rôle de leader;
  • comment établir un plan de développement du leadership qui concorde avec leurs besoins spécifiques.

 

Favorisez le développement du leadership et non la formation sur le leadership

Un article intéressant traite de la différence entre la formation sur le leadership et le développement du leadership, et révèle que même si des leaders n’apprécient peut-être pas le fait de recevoir une « formation », ils accepteront volontiers le « développement » et seront même plus motivés.

On cite quelques raisons : la « formation » est basée sur des normes et sur les meilleures pratiques, se concentre sur le présent, est transactionnelle et est axée sur le connu. Le « développement », quant à lui, consiste à aller au-delà des normes, est axé sur l’avenir et la maximisation du potentiel, est transformationnel et explore l’inconnu.

L’auteur de l’article continue en disant que nous ne devons pas former des leaders, mais les encadrer, les coacher et les développer. Nous devrions nous débarrasser de l’idée d’avoir des leaders faits sur le même moule pour maintenir le statu quo; nous devrions plutôt promouvoir un développement unique, conçu pour une personne.

Si cela ne favorise pas le développement du leadership, j’ignore ce qui le fera!

 
Donc, avant d’investir temps et énergie dans le développement du leadership, débutez par l’identification de votre but afin d’établir un objectif spécifique, en ayant une meilleure compréhension de ce qu’est le leadership selon votre organisation, en découvrant qui possède les réflexes naturels pour maximiser le potentiel, et en promouvant le développement plutôt que la formation.

Si vous n’avez pas considéré ces aspects du développement du leadership, il n’est jamais trop tard!

  • Marion Levy

    Merci pour cet article très constructif. Notre entreprise avait fait appel au cabinet Grant Alexander pour des formations en leadership de nos cadres et dirigeants. Ils proposent des programmes intéressants basés sur “l’athlète thinking”.

Christine Chartrand

Titulaire d'une maîtrise en psychologie en 2010 à l'Université Yorkville, Christine Chartrand a obtenu son baccalauréat en relations humaines, avec une mineure en psychologie. Elle a acquis une excellente compréhension de l'évaluation psychométrique et des méthodes de recherche, en plus de développer des compétences pour accompagner les individus dans leur cheminement personnel et professionnel.

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