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Permettez-moi de vous poser une question : qu’est-ce que la gestion du rendement?

Si vous répondez quelque chose comme : « c’est quand on évalue le rendement d’un employé », alors il faut absolument que vous continuiez à lire, car j’ai le regret de vous annoncer que vous avez tort.

La gestion du rendement est un système et non une tâche. C’est un ensemble de pratiques de gestion intégrées qui visent à atteindre deux objectifs principaux : maximiser le potentiel des employés et augmenter leur niveau de satisfaction.

Maintenant que nous connaissons les définitions, voici quelques pratiques à garder en tête quand on met en place un système de gestion de la performance.

 

1. Souvenez-vous que l’évaluation et la gestion de la performance sont différentes

Les évaluations de la performance ou des employés ne sont qu’une des parties d’un système de gestion de la performance efficace. Ne l’oubliez pas!

 

2. Identifiez l’objectif de la gestion la performance

Pourquoi est-il important d’avoir un système de gestion de la performance efficace? Est-ce :

  • Pour des fins de rémunération?
  • Pour des raisons d’administration?
  • Pour découvrir des opportunités de développement?
  • Simplement pour mesurer la performance globale?

C’est peut-être une combinaison de quelques-unes de ces réponses! La conclusion reste la même : savoir ce que vous voulez exactement est un pas dans la bonne direction afin d’atteindre votre objectif.

 

Pourquoi et comment bien mesurer le capital humain

Le capital humain est depuis peu un sujet de conversation fréquent! Tout le monde semble vouloir savoir comment développer leur capital humain – et avec raison! Le développement de votre capital humain assure que votre main d’oeuvre soit efficace, efficiente et ultimement, aide à améliorer les performances globales de votre entreprise.

3. Clarifiez le travail à faire

Cela semble plutôt facile, non? Mais vous seriez surpris d’apprendre combien d’organisations n’ont toujours pas de descriptions de postes claires et bien rédigées.

Et si vous n’êtes pas en mesure d’en fournir, assurez-vous au moins que le travail à faire soit clairement défini.

 

4. Fixez des objectifs et établissez un plan de performance

Informez vos employés de ce qui est attendu d’eux, ce à quoi ils doivent parvenir et ce qu’ils doivent faire pour y arriver.

Quelles que soient les aptitudes, personne ne peut atteindre son potentiel réel si les bons outils ne sont pas à sa portée.

 

5. Coachez régulièrement et fréquemment

C’est important, on le sait déjà tous. Est-ce que je dois en dire plus?

 

6. Effectuez une revue formelle de la performance

Elles ont beau ne pas être les seuls éléments d’une bonne gestion du rendement, elles en font néanmoins partie intégrante. Et quand je dis « formel », je ne veux pas dire de terrifier vos employés en interrogatoire!

Les revues formelles doivent mettre l’emphase sur le développement. Certes, l’évaluation fait partie du processus, mais l’amélioration et le développement restent les objectifs principaux. Assurez-vous de faire passer le message bien clairement.

Aussi, il vous faudra clarifier tous les détails associés à la revue de la performance. Par exemple, consultez une grille d’évaluation du rendement, déterminez à quel moment et à quelle fréquence elle se produira, choisissez les personnes impliquées dans le processus, etc.

Les réponses à toutes ces questions dépendent de vos besoins, du poste et de la manière générale que votre entreprise fonctionne. Assurez-vous de garder tous ces éléments en tête.

 

Comment développer une grille d’évaluation d’un employé

Les évaluations de rendement constituent un élément clé pour toute organisation. Elles fournissent non seulement une mesure de rendement quantifiable, mais on peut aussi s’en servir dans l’administration, la rémunération et le développement. À vrai dire, quand les évaluations de rendement sont faites correctement, ce ne sont pas seulement les employés qui en tirent profit, mais toute l’organisation aussi.

7. Formez vos évaluateurs

C’est possiblement l’une des pratiques les plus importantes en termes de gestion de la performance. Alors, juste pour être certaine de bien mettre l’emphase : FORMEZ VOS ÉVALUATEURS!

Il y a tellement de pièges auxquels les évaluateurs peuvent succomber, et c’est votre responsabilité de limiter les dégâts. Vous ne me croyez pas? Jetez un coup d’œil aux erreurs à éviter lors de l’évaluation des employés !

 

8. Identifiez les sources de performance inefficaces

Donc, vous avez fait vos évaluations de rendement et certains de vos employés ne contribuent pas autant que les autres. Qui devez-vous blâmer?

Mais l’employé en question, évidemment! N’est-ce pas?

Faux!

Il existe une panoplie de sources de performance insuffisante : des problèmes personnels, des facteurs externes, des soucis au travail, ou même simplement des ennuis avec les politiques et pratiques organisationnelles.

On peut tous se mettre d’accord que de pointer les autres du doigt n’est pas la solution optimale, alors assurez-vous d’identifier les sources de performance inadéquate et de trouver des solutions pour réduire ou éliminer ses effets négatifs.

 

9. Reconnaissez et récompensez la performance

Qu’est-ce qui est pire que d’évaluer la gestion du rendement et ensuite ne rien faire avec les résultats? Évaluer la performance et se concentrer uniquement sur les aspects négatifs!

Reconnaître et récompenser la performance a énormément de bienfaits. Et si ce n’est toujours pas suffisant pour vous convaincre, sachez que le fait de ne PAS reconnaître et récompenser la performance fait mal à votre entreprise.

Ne sautez donc pas cette étape!

Si vous avez besoin de quelques informations supplémentaires, n’hésitez pas à consulter ces 6 conseils pour créer le meilleur programme de reconnaissance des employés.

 

10. Créez des plans d’action pour développer la performance

Étant l’essence même du système de la gestion du rendement, les plans d’action et de développement sont non seulement bénéfiques aux employés, mais à l’organisation en entier. Assemblez toute l’information recueillie lors du processus de gestion de la performance et ayez une bonne conversation avec vos employés. Voyez ce qu’ils aiment, ce qu’ils n’aiment pas, ce qu’ils veulent apprendre, ce qu’ils pensent qu’ils devraient améliorer, etc.

Après cela, tout ce qu’il reste à faire est de créer des plans d’action pour développer le rendement et en tirer les bienfaits pour les employés et l’organisation.

 

Comment faire une évaluation de la motivation

“Comment puis-je motiver mes employés?” Cette question ancestrale a surement été posée par tous les gestionnaires du monde! Ne serait-ce pas magnifique s’il n’y avait qu’une simple réponse facile à cette question? Malheureusement, comme plusieurs gestionnaires sauront vous confirmer, cette réponse magique n’existe pas.

11. Respectez la loi

Non seulement parce que c’est important, mais parce que vous le devez.

Les lois ne sont pas créées simplement pour vous rendre la vie difficile; elles sont là pour protéger les gens. Assurez-vous de connâitre les lois du travail locales en lien avec votre gestion du rendement avant de mettre quoi que ce soit en place.

 

Implémentez ces meilleures pratiques de la gestion du rendement dès maintenant!

Voilà les meilleures pratiques en gestion de la performance que tout le monde devrait prendre à cœur. Après tout, tant qu’à établir un système de gestion de la performance, mieux vaut bien le faire. Vous n’avez rien à perdre et tout à gagner!

Avez-vous d’autres éléments que vous aimeriez ajouter à la liste? Faites-nous en part dans les commentaires.

Leen Sawalha

L'intérêt de Leen Sawalha sur les effets de la motivation et de comportement sur ​​les entreprises lui a permis d'obtenir un baccalauréat en psychologie et d'un second baccalauréat en commerce spécialisé en gestion des ressources humaines. Actuellement dans le processus d'acquisition de son MBA, l'expertise de Leen se manifeste dans l'intégration des deux disciplines pour améliorer l'efficacité du capital humain en entreprise.

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