Combien d’entre vous ont déjà essayé d’évaluer la personnalité d’un candidat lors d’une entrevue? Combien d’entre vous ont eu du succès? Et combien d’entre vous ont dit : « Je ne croyais pas que cette personne allait être comme ça quand elle a passé son entrevue! »
Il y a de bonnes chances que plusieurs d’entre vous aient déjà vécu cela; vous avez cru bien saisir la personnalité du candidat lors du processus de sélection pour ensuite réaliser que vous vous trompiez complètement quand il a commencé à travailler pour vous.
La bonne nouvelle, c’est que vous n’êtes pas seuls!
On sait tous que la personnalité joue un rôle important au travail, mais (malheureusement) on n’a pas le super-pouvoir d’analyser les personnalités à première vue! Alors voici quelques questions à ajouter à votre guide d’entrevue qui vous éclaireront sur la personnalité du candidat.
7 questions sur la personnalité à poser à vos candidats :
1 – Parlez-moi d’une situation où vous avez eu à vous fier à votre créativité pour résoudre un problème
Cette question révélera à quel point votre candidat est adaptable/créatif. Est-ce que ce dernier peut sortir des sentiers battus lorsque nécessaire, ou est-ce qu’il reste figé dans les meilleurs pratiques même quand il n’est pas au travail?
Souvenez-vous qu’il y a des rôles où la créativité et l’adaptabilité sont importantes, mais d’autres où elles n’ont tout simplement pas leur place. Il n’y a rien de mal dans les deux cas, il s’agit simplement de ne pas se concentrer sur des caractéristiques qui pourraient ne pas être essentielles pour un certain rôle.
2 – Comment vous sentez-vous lorsque quelqu’un vous interrompt quand vous êtes concentré sur une tâche?
Ou que faites-vous quand vous faites face à une urgence ou à une situation inattendue?
Encore une fois, les réponses attendues dépendent du poste en question. Si le rôle nécessite un individu qui sera moins dérangé par les interruptions, qui aime passer d’une chose à l’autre et qui apprécie devoir spontanément régler des urgences, alors vous êtes à la recherche de l’employé « multitâches » ultime.
Mais si le rôle requiert quelqu’un qui sera diligent et organisé, alors vous ne voulez peut-être pas un individu facilement distrait.
Il n’y a pas de bonnes ou de mauvaises réponses à ces questions. Seulement la bonne personne pour le bon poste!
3- Parlez-moi de deux de vos plus grand succès, un personnel et un professionnel.
Quelle était la motivation derrière chacun de ces succès? Cela peut vous en dire beaucoup sur le candidat. Même si le but premier est d’identifier ce qui le motive, vous pourrez quand même en apprendre beaucoup sur son identité.
Toutefois, il est important de se concentrer sur les facteurs motivationnels. Est-ce que cette personne est motivée par :
- les résultats
- la compétition
- les succès
- les ambitions
Ou est-ce qu’elle est plutôt motivée par :
- la stabilité
- la sécurité
- la tranquillité d’esprit
Peut-être que ce qui la motive est relié à l’esprit d’équipe et l’environnement de travail?
Chacun de nous a ses propres éléments motivateurs spécifiques qui justifient son comportement. Mais les questions qu’il faut se poser sont : est-ce que l’organisation, le rôle, le leader, etc. procure le bon type de motivation pour ce candidat?
4 – Parlez-moi d’une occasion où vous n’étiez pas d’accord avec une action/décision qui a été prise. Qu’avez-vous fait?
Ici, vous cherchez à identifier le niveau d’affirmation et le comportement face au conflit. Est-ce que cet individu a une forte personnalité affirmative et n’a donc pas de problème face à la confrontation, ou est-ce qu’il préfère l’éviter à tout prix? Est-ce qu’il est prêt à prendre une décision impopulaire pour le bien de l’organisation, ou est-ce qu’il préfèrerait une solution moins optimale pour éviter de faire des vagues?
N’oubliez pas que la majorité se retrouve au milieu de l’échelle entre l’affirmation et la conciliation, alors tentez de vous plonger dans le contexte que le candidat décrit.
Est-ce qu’il s’agit d’une personne conflictuelle et opiniâtre dans toutes les situations, même celles qui semblent banales? Ou est-ce cette personne est trop conciliante, évitant de prendre une position ferme même quand c’est absolument nécessaire?
Encore une fois, il ne faut pas oublier de considérer le rôle en question lors de l’analyse des réponses obtenues!
5 – Avez-vous déjà été surpris par la qualité du travail que quelqu’un vous a présenté? Parlez-nous de ce que vous avez appris.
Je suis personnellement fan de cette question car je la trouve subtilement informative! L’objectif de cette question est de voir si le candidat est trop sceptique, fait trop facilement confiance, ou se trouve quelque part entre les deux.
Par exemple, s ‘il dit avoir été agréablement surpris par la qualité, vous pouvez analyser le contexte de la situation qu’il décrit pour voir si son scepticisme est valide en l’occurrence, ou s’il s’agit simplement d’un aspect de sa personnalité.
Le même principe s’applique quand le candidat affirme avoir été désagréablement surpris par la qualité du travail d’autrui. Est-ce que le contexte de sa réponse implique qu’il fait trop facilement confiance de manière inhérente? S’est-il insuffisamment questionné sur la personne ou le processus, ou est-ce que la situation était exceptionnelle?
6 – Disons que vous devez aller à un cocktail avec 75 inconnus, comment vous sentez-vous?
Est-ce que le candidat se sentirait épuisé après l’événement, ou énergisé?
Être introverti ne veut pas dire adorer lire, et être extraverti n’implique pas danser sur les tables à tous les soirs de la semaine! L’emplacement de la personne sur l’échelle de la sociabilité indique comment son niveau d’énergie sera affecté par les situations sociales.
En d’autres mots, les personnes plus introverties sentent que leur énergie est drainée lorsqu’elles se retrouvent dans des situations sociales où il faut interagir avec une foule d’inconnus, tandis que ce contexte aurait la tendance opposée – soit de recharger le niveau d’énergie – pour un extraverti.
Tentez de jauger le niveau de sociabilité de votre candidat, et déterminez si c’est un obstacle ou non pour le rôle en question.
7 – Quel genre de chose vous irrite le plus, qu’est-ce qui vous décourage le plus, et qu’est-ce que vous faites quand quelqu’un vous énerve?
Je sais, on dirait une question 3-en-1, mais son objectif réel est de déterminer (ou, du moins, essayer de déterminer) une seule chose : la maturité émotionnelle.
Ici, on tente d’identifier le niveau de patience et de tolérance, de voir si l’individu devient frustré ou agité facilement, et ce qu’il fait pour consciemment contrôler ses émotions. Nous sommes tous humains, et les humains sont des créatures émotionnelles. Il n’y a rien de mal à cela, mais vous ne voulez pas d’un gestionnaire impatient et intolérant qui serait supposé former et encadrer les autres!
Ces questions d’entrevues sur la personnalité peuvent donner des résultats très intéressants, mais si vous décidez de les ajouter à votre liste de questions d’entrevue, il y a quelques éléments à garder en tête. Premièrement, la personnalité parfaite n’existe pas, alors ne vous lancez pas à sa recherche! Deuxièmement, vous cherchez le meilleur candidat qui correspondrait au poste, à l’équipe, à la culture, et non votre nouveau meilleur ami. Le parfait agencement au poste et à l’entreprise n’est pas forcément le match parfait pour vous. Et, troisièmement, n’ayez pas peur de vous servir de tests de personnalité ou d’évaluations psychométriques si vous voulez en savoir davantage sur la personnalité d’un candidat. Assurez-vous simplement de choisir celui qui convient le mieux.
Avez-vous des questions d’entrevues basées sur la personnalité que vous aimeriez partager?
Ne vous gênez pas! Servez-vous de la section des commentaires pour partager votre expérience et votre expertise!